Bienvenidos a nuestro Blog. Somos el Equipo 3 del Curso “Administración de Recursos Humanos” conformado por: Joshua Ávila, Nadira Haridat, Elizabeth Infante, Jesús Mendoza, Reisnel Oliveros, Ingrid Torrealba y Beldris Veloz.
El objetivo del presente blog es registrar el contenido del curso ya mencionado, facilitado por el Lic. Bogard Macero, en la Universidad Simón Rodríguez.

Como podrán apreciar, consta de diferentes tópicos de suma importancia para un profesional que desea incrementar sus conocimientos acerca de cómo administrar el Capital Humano en una organización. Claro está que no es todo lo que se debe saber, porque es una área extensa, con mucho material y aspectos a considerar. Sin embargo, para un curso introductorio, hemos manejado bastante información útil y actualizada.

Aprovechamos esta oportunidad para agradecer al Lic. Macero por las valiosas enseñanzas.

ANALISIS LOPCYMAT

En el marco de las distintas investigaciones realizadas durante el semestre y acorde con la asignatura, seleccionamos para su análisis y evaluación el tema relacionado con la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente del Trabajo (LOPCYMAT), con la finalidad de emitir nuestra opinión personal y su aplicación dentro de las políticas y procedimientos en la administración de recursos humanos laborales, ya que es de gran interés e innovador con respecto a su aplicación y beneficios al recurso humano, tanto en organizaciones públicas como privadas.

En este sentido, para emitir nuestras opiniones al respecto, detallaremos los objetivos de la LOPCYMAT y sus beneficios, así como los rasgos más importantes de la misma.

Aspectos relevantes de la LOPCYMAT y su reglamento:

El objetivo de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente del Trabajo (LOPCYMAT) y su Reglamento es garantizar a los trabajadores condiciones y prevención, salud, seguridad y bienestar en el trabajo. Cualquier organización, sea esta una sociedad civil mercantil o de cualquier otra naturaleza está en la obligación de cumplir con lo establecido en la LOPCYMAT y su Reglamento, por cuanto lo que da origen a la obligación es la relación de dependencia laboral que exista entre uno o varios trabajadores con su patrono.

Cabe destacar que toda empresa del área de la construcción que aspire a negociar con el Estado (ente gubernamental), deberá cumplir con los extremos de todas las normativas vigentes relativas a las condiciones y medio ambiente del trabajo, por esta razón la Cámara Venezolana de la Construcción ha realizado este instrumento en apoyo a sus afiliados.


Objeto
Garantizar, proteger y promover a los trabajadores el bienestar físico, mental y social de los trabajadores, así como prevenir toda causa que pueda ocasionar daño a la salud de los trabajadores, procurando al trabajador un trabajo digno, adecuado a sus actitudes y capacidades.

Ámbito
Todo trabajo efectuado bajo relación de dependencia por cuenta del patrono, se exceptúan los miembros de las Fuerzas Armadas. Las normas establecidas en la LOPCYMAT y su Reglamento son de estricto orden público, son irrenunciables, indisponibles e intransigibles.

De acuerdo a lo establecido en la LOPCYMAT, el patrono debe garantizar las condiciones generales de trabajo, es decir las condiciones bajo las cuales el trabajador realiza sus tareas y funciones dentro de la empresa, ofreciéndole protección, seguridad y salud, protegiéndolo de riesgos y procesos que los pongan en peligro y que pudieran afectar su salud física, mental y social.

Asimismo, se le debe garantizar al trabajador los elementos básicos de salubridad, tales como agua potable, sanitarios, vestuarios y las condiciones necesarias para su alimentación. Debe proveer protección a la maternidad, atención médica inmediata en caso de padecer lesiones o daños de salud, cumplir con los horarios establecidos en las leyes y horas de descanso y vacaciones; también debe cumplir con las observaciones o mandamientos emitidos por autoridades para la correcciones de fallas o daños que pudieran ocasionar accidentes que afecten a los trabajadores o su salud.

Las empresas con más de 250 trabajadores deben contar con un servicio propio de salud, los cuales deben ser registrados ante el Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales (INPSASEL). El objetivo de estos servicios es la promoción, prevención y vigilancia en materia de seguridad, salud, condiciones y medio ambiente del trabajo, para proteger los derechos humanos a la vida, a la salud e integridad personal de los trabajadores.

Esta Ley también establece que el patrono debe:

a)Mantener un sistema de vigilancia epidemiológica de accidentes y enfermedades ocupacionales.
b) Informar, formar, educar y asesorar a los trabajadores en materia de seguridad y salud en el trabajo.
c) Reportar los accidentes de trabajo y las enfermedades ocupacionales en el INPSASEL.
d) Reportar en el Ministerio del Poder Popular para la Salud las enfermedades de notificación obligatoria que no sean de carácter ocupacional.
e) Realizar el diagnóstico sobre enfermedades ocupacionales establecidas por los trabajadores, en coordinación con el INPSASEL y el Ministerio de Salud.
f) Evaluar y conocer las condiciones de las nuevas instalaciones, maquinarias y equipos antes de dar inicio a su funcionamiento, así como formar y capacitar a los trabajadores sobre éstos.
g) Elaborar una propuesta sobre el programa de seguridad y salud en el trabajo e implementarlo, con la participación de los trabajadores, someterlo a consideración del Comité de Seguridad y Salud Laborar a los fines de ser presentado al INPSASEL para su aprobación y registro.
h) Coordinar con el departamento de Recursos Humanos o quien haga sus veces el cumplimiento de sus funciones.

Cabe destacar, que los servicios de seguridad y salud al trabajador deben ser gratuitos y los exámenes de salud deben ser realizados periódicamente, deben ser confidenciales y comunicar sus resultados dentro de las siguientes 24 horas de su realización.
A los fines de la LOPCYMAT y su Reglamento, es muy importante que exista la descripción de riesgos de cada trabajador y que éste firme en señal de conocimiento la carta de notificación de riesgo. Igualmente es primordial el adiestramiento que tenga o requiera el trabajador en la ejecución de sus funciones.

Tipos de riesgo
a) Físicos: Sordera, mutagénesis, teratogénesis, estrés térmico, disbarismos.
b Químicos: Asfixiantes, irritantes, dermatitis, cáncer, neumoconióticos
c) Biológicos: Infecciones, envenenamiento por mordedura y picaduras, enfermedades respiratorias, enfermedades zoonóticas, dermatitis de contacto, hemorragias, sida, etc.
d) Disergonómicos: Agotamiento o cansancio, desordenes o molestias, músculo esqueléticas, problemas circulatorios.
e) Psicosociales: Apatía, frustración, Estrés laboral, mobbing, tratamiento post-traumático.

Acreditación en el INPSASEL
Los servicios de seguridad y salud en el trabajo, las empresas, instituciones y profesionales que se desempeñen en el área de seguridad y salud, deberán solicitar acreditación ante el INPSASEL, transcurridos 90 días siguientes a la entrada en vigencia del Reglamento de la LOPCYMAT.

Responsabilidad y sanciones
El incumplimiento de la Ley o su Reglamento pueden acarrear sanciones, las cuales son identificadas por el legislador de la manera siguiente:
1.- Responsabilidades Administrativas
a) Leves: hasta 25 Unidades Tributarias.
b) Graves: hasta 26 Unidades Tributarias.
c) Muy graves: de 76 a 100 Unidades Tributarias.
d) Cierre de la empresa por 48 horas con el pago de salario a los trabajadores durante el cierre.

2.- Responsabilidades Penales
En caso de ocurrencia de un accidente de trabajo o enfermedad ocupacional como consecuencia de la violación de la normativa legal en materia de salud en el trabajo por parte del empleador o de la empleadora, éste estará obligado al pago de una indemnización al trabajador, trabajadora o derechohabientes de acuerdo a la gravedad de la falta y de la lesión.

a) Por muerte o lesión del trabajador: prisión de 8 a 10 años.
b) Por discapacidad total permanente: prisión de 5 a 9 años.
c) Por discapacidad parcial permanente: prisión de 2 a 4 años.
d) Discapacidad temporal: prisión de 2 a 4 años.

Estos aspectos aquí contenidos, encierran la importancia que tiene el tema laboral para todas las empresas mercantiles o no, asociaciones, cooperativas y cualquier otra modalidad que implique subordinación, por cuanto las normas son de carácter obligatorio y los plazos establecidos para el cumplimiento de los deberes se extinguieron. No obstante la imposición de cumplimento persiste, aún con las sanciones establecidas en la LOPCYMAT.

Ahora bien, después de haber conocido los aspectos generales de la LOPCYMAT, queremos mostrar un ejemplo de cómo una organización puede implementar y adecuar a su empresa la aplicación de esta Ley.
GESTIÓN DE ASESORÍA Y CONSULTING
IMPLEMENTACIÓN, ADECUACIÓN Y PUESTA EN MARCHA DEL SERVICIO DE SEGURIDAD Y SALUD OCUPACIONAL DE SU EMPRESA:
Descripción:
Realización del diagnóstico organizacional en materia de Seguridad y Salud Ocupacional, a fin de impulsar la gestión de los proyectos de adecuación a la reforma de la LOPCYMAT.

Objetivos y Alcance:
Lograr, con personal altamente calificado, la adherencia a la reforma de la LOPCYMAT a través de una gestión rápida, eficiente y efectiva que ponga al día los aspectos jurídicos de las empresas privadas e instituciones públicas, y así mermar el riesgo de sanciones, salvaguardar el prestigio institucional y honrar al trabajador con el cumplimiento de la Ley.
Estrategias de Acción:
- Análisis exhaustivo del perfil de empresa para conocer sus requerimientos.
- Desarrollo inicial de los aspectos de la Gestión de Seguridad en el Trabajo y de la Salud en el Trabajo en brazos individuales para fortalecer sus áreas de alcance. Posteriormente, con una integración de ambas, se logrará fundar una estructuración única en el marco del cumplimiento estricto de la Ley.
En atención a lo antes planteado y detallado en relación a la LOPCYMAT y su aplicación, a continuación procedemos a emitir nuestras opiniones personales de acuerdo al conocimiento obtenido en el presente estudio:

Nadira Haridat: El objetivo de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente del Trabajo (LOPCYMAT) y su Reglamento es garantizar a los trabajadores condiciones óptimas de higiene, comodidad, bienestar, buena salud y seguridad en el lugar de trabajo adecuado a sus aptitudes y capacidades; además de la prevención de accidentes y todo lo que pueda ocasionar daño a la salud o integridad física de los trabajadores. También promueve el incentivo al desarrollo de programas para la recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social.
Cualquier organización, bien sea una sociedad civil, mercantil o de cualquier otra naturaleza, está en la obligación de cumplir con lo establecido en la LOPCYMAT y su Reglamento. Todas las organizaciones, sin importar su tamaño, tienen que acondicionar sus espacios físicos para garantizar la integridad y seguridad del empleado en las instalaciones de las mismas. Aquí el beneficiario no es solamente el empleado, sino los clientes externos que pudiesen visitar las instalaciones de la organización, y los mismos dueños, ya que cumplir con la ley en cuanto al entorno físico, le da más valor a su inmueble.
Me parece excelente esta ley ya que, aparte de los otros beneficios, aboga por el bienestar física de los empleados, no solamente en el lugar de trabajo, sino en el trayecto desde su casa al trabajo, y desde el trabajo hasta su residencia.
Un beneficio excepcional que permite esta ley es si es empleado se lastima durante su jornada laboral, o mientras esté transitando hasta o desde su lugar de trabajo, puede reportar inmediatamente cualquier lesión si lo hubiese, y si es algo que le provocará un impedimento por siempre, la empresa tendrá que asumir los gastos médicos por el tratamiento, aun después que dicho empleado haya terminado su relación laboral con la organización.
Es posible que la directiva de algunas organizaciones se queje por lo costoso que pueda implicar adaptarse y cumplir con todas las normas de la LOPCYMAT, sin embargo, ellos también benefician en el sentido que el dinero que inviertan en mejorar las instalaciones no es nada comparada con alguna posible demanda, en caso de que ocurriera un accidente involucrando un empleado (o más), y resultase que la organización no cumplía con las normas de seguridad.
Demás está decir que en caso del incumplimiento con los reglamentos de esta ley, las organizaciones enfrentan sanciones sustánciales. Es por ello que los representantes de muchas organizaciones quieren cumplir a cabalidad con las normas establecidas.
En mi opinión, tanto el empleado como el dueño resultan ganadores con esta ley.

Elizabeth Infante: Siendo el objetivo de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente del Trabajo (LOPCYMAT) y su Reglamento es garantizar a los trabajadores condiciones y prevención, salud, seguridad y bienestar en el trabajo. Cualquier organización, sea esta una sociedad civil mercantil o de cualquier otra naturaleza está en la obligación de cumplir con lo establecido en la LOPCYMAT y su Reglamento, es evidente que existen renglones donde se destaca la necesidad de esta ley así como el área de la construcción que cuando aspira negociar con el Estado (ente gubernamental), deberá cumplir con los extremos de todas las normativas vigentes relativas a las condiciones y medio ambiente del trabajo, por esta razón la Cámara venezolana de la Construcción ha realizado este instrumento en apoyo a sus afiliados. La mujer durante el embarazo y hasta un año después tiene derecho a no realizar trabajos que pongan en riesgo su vida, salud o seguridad en el trabajo o la salud de su hijo, sin que ello implique menoscabo de sus condiciones de trabajo. Durante el embarazo la trabajadora disfrutará de un día o 2 medios días de licencia o permiso remunerado cada mes para la atención medica; y, durante el primer año de vida del niño se establece el derecho a disfrutar de un día de permiso cada mes para concurrir al centro asistencial pediátricos.

El IPSASEL llevará un registro nacional de Servicios de Seguridad, esta inscripción tendrá una vigencia de 3 años renovables. El procedimiento de inscripción aún no se ha desarrollado.
Es importante decir que con todos estos beneficios los trabadores y trabajadoras también deben tener conciencia de utilizar la LOPCYMAT con extremo cuidado para que se beneficien ambos, Los servicios de seguridad y salud en el trabajo, las empresas, instituciones y profesionales que se desempeñen en el área de seguridad y salud, deberán solicitar información precisa de acuerdo al reglamento para hacer que se cumpla la ley. En otro orden de ideas debemos aceptar la innovación que significa poder contar con esta ley y dar a conocer plenamente y que su divulgación sea masiva a todos los niveles bajos, medios y altos, para obtener los beneficios concedidos por la misma, Existen múltiples razones para pensar que dependerá exclusivamente de la divulgación y la buena fe de las Instituciones Públicas y Privadas hacer que todas y cada una de las personas puedan constar con un departamento u Oficina en la cual puedan plantear sus problemas y que sean atendidos a tiempo, por personal calificado para tal fin,

Ingrid Torrealba: Gracias al estudio anterior conocimos un poco de la LOPCYMAT como instrumento legal su objetivo, el ámbito de su aplicación, entre otra cosas, como el ente de gestión como es el (INPSASEL y el INCRET) encargados de los comité.

La LOPCYMAT busca establecer las instituciones, normas y lineamientos de las políticas, y los órganos y entes que permitan garantizar a los trabajadores, condiciones de seguridad, salud y bienestar en un ambiente de trabajo adecuado y propicio para el ejercicio pleno de sus facultades físicas y mentales, mediante la promoción del trabajo seguro y saludable, la prevención de los accidentes de trabajo y las enfermedades ocupacionales, la reparación integral del daño sufrido y la promoción e incentivo al desarrollo de programas para la recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social.
Además, busca regular los derechos y deberes de los trabajadores y de los empleadores, en relación con la seguridad, salud y ambiente de trabajo; Desarrollar lo dispuesto en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela y el Régimen Prestacional de Seguridad y Salud en el Trabajo establecido en la Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social; establecer las sanciones por el incumplimiento de la normativa; normar las prestaciones derivadas de la subrogación por el Sistema de Seguridad Social de la responsabilidad material y objetiva de los empleadores ante la ocurrencia de un accidente de trabajo o enfermedad ocupacional; regular la responsabilidad del empleador y sus representantes ante la ocurrencia de un accidente de trabajo o enfermedad ocupacional cuando existiere dolo o negligencia de su parte. Está compuesta por Nueve (9) títulos, contentivos de 136 artículos, once (11) normas transitorias, tres (3) normas derogatorias y dos (2) disposiciones finales.

Los servicios de seguridad y salud en el trabajo, las empresas, instituciones y profesionales que se desempeñen en el área de seguridad y salud, deberán solicitar acreditación ante el INPSASEL, para lo cual se deben elegir Delegados de acuerdo al número de trabajadores que laboren en la empresa, que no sea representante del patrono, empleado de dirección, trabajador de confianza; las personas que tengan vínculos por consanguinidad o afinidad hasta el cuarto grado, ascendentes o colateral con el patrono; el amigo (a) íntima del patrono o la persona que mantenga amistad manifiesta con el patrono.
Ahora bien, en relación a la aplicación de la mencionada norma donde yo trabajo, que es en la Asamblea Nacional, traté de realizar la investigación correspondiente dirigiéndome a la Dirección de Seguridad Industrial, donde no pudieron darme ninguna información porque según la persona que me atendió era información delicada y que notificaría al Jefe de esa Unidad y me informarían al respecto. Sin embargo no pude obtener la información, por lo cual investigué la aplicación de la LOPCYMAT en otros organismos y encontré el siguiente aporte:
"Servidores públicos del Mppctii ya tienen delegados de prevención:
(06/04/2009) El Ministerio del Poder Popular para Ciencia, Tecnología e Industrias Intermedias (Mppctii) llevó a cabo, con total éxito, las primeras elecciones para elegir a los Delegados y Delegadas de Prevención (Lopcymat). La Jornada se realizó en la Torre Ministerial, ubicada en la avenida Universidad, esquina El Chorro.

Un total de 17 candidatos se postularon, donde solo 5 serían electos como delegados o delegadas de prevención, según lo establece el artículo 41 de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (Lopcymat).

Desde las ocho de la mañana 5 mesas electorales se instalaron en la torre, distribuidas entre los pisos 17 y 20, esto con la finalidad de agilizar y brindarle mayor facilidad a los sufragantes al momento de votar, según la dirección y el piso donde laboran.

Cabe destacar que cada apertura de mesa contó con testigos a fin de hacer una jornada limpia y transparente. En este sentido Osdaicer Rosas, quien labora en el Mpptcii y se desempeñó como miembro de la Comisión Electoral de la mesa 5, en el piso 20, manifestó lo siguiente: “nuestra labor como miembro de mesa es velar por el buen desempeño de la elección, así como informar a los electores y electoras los pasos a seguir al momento de ejercer su derecho. Les explicamos que deben marcar de 1 a 5 candidatos como máximo, le entregamos la boleta donde se le muestran los 17 aspirantes, los cuales tienen que marcar con una X, un check mark o simplemente rellenar el óvalo”. Destacó, Rosas que solo serian votos nulos aquellos donde el elector marque a más de 5 candidatos, no seleccione o en el caso extremo, rompa el tarjetón.
Jean C. Quiñones/Prensa Mppctii".
Beldris Veloz: Esta Ley ha de aplicar en empresas públicas, privadas, cooperativas, asociaciones y cualquier organización de orden productivo, se basa en garantizar a los empleados, seguridad social, prevención, salud, bienestar en todos los espacios donde labora, los ampara al momento de carecer de bienestar físico y psicológico en el lugar de trabajo o en el cargo que estén desempeñando.

En mi opinión la Lopcimat posee tres fundamentos importantes, los cuales son: Establecer en las instituciones, normas y lineamientos en materia de seguridad y salud, regular derechos y deberes de trabajadores y empleadores y establecer sanciones por incumplimiento de esta normativa.

Es importante que se realice seguimiento a la aplicación de esta ley en todas las organizaciones a fin de velar su cumplimento y sancionar a las mismas, ya que en nuestro país existen empresas donde esquivan este tipo de normativa perjudicando directamente al empleado, y el trabajador por no tener conocimientos de sus deberes y derechos ignoran las consecuencias.

A fin de ampliar un poco el análisis anterior, se anexa el siguiente aporte:
Jesús Mendoza:
Orden legalDe acuerdo con el artículo 86 de la Carta Magna “toda persona tiene derecho a la seguridad social como servicio público de carácter no lucrativo, que garantice la salud y asegure protección en contingencias de maternidad, paternidad, enfermedad, invalidez, enfermedades catastróficas, discapacidad (...)”.

Dentro de esa esfera de seguridad social, está la seguridad laboral, garantía que el Estado venezolano está procurando consolidar a través de la aplicación de la Lopcymat.

Análisis
Aun cuando se dice que el 70% de las empresas instaladas y operativas en Venezuela carecen de planes de seguridad y salud pública, según Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales (Inpsasel); también es de reconocer que esta cifra esta disminuyendo, poniendo como ejemplo a la Empresa Pública donde laboro ya se efectuaron mesas de trabajo de las cuales surgieron importantes acuerdos entre los trabajadores y el Inpsasel.

Como primer punto la de elegir y posterior formación de los Delegados y Delegadas de Prevención, una mayor orientación a los Delegados de Prevención en cuanto a la aplicación de la Lopcymat y de su reglamento, profundizar el acompañamiento de los Delegados de Prevención y dar un mayor impulso a la creación de los Comités de Seguridad y Salud Laboral, entre otros.

Aunque leyendo la ley y su reglamento me di cuenta de todas sus bondades, pero pareciera que todo el peso de esta ley fuera a caer sobre el patrono o empleador aunque creo que hay tanta corresponsabilidad de él como también del trabajador o empleado.

Ejemplarizando aun más los avances de la empresa donde laboro podemos decir:
- Los exámenes pre vacacional, post vacacional y de egresos.
- Lo relativo con la recreación, utilización del tiempo libre, como por ejemplo torneos deportivos, presentación de cine, etc.

Pero también aun existen bastantes deficiencias como las siguientes:
- El mal estado de los ascensores,
- Supervisión y revisión de los sistemas contra incendio,
- Falta de señalización de emergencia, entre otros.

Tengo la anécdota de trabajar con una persona que fue operado de la columna y se le solicito una silla especial para su comodidad o mejor ambiente de trabajo; la cual no se le ha entregado por cuestiones burocráticas.

Es de notar que aun cuando hay responsabilidades y sanciones por el incumplimiento de esta ley y su reglamento, no es tan fácil ponerse a derecho en esta materia, en relación a la anécdota antes mencionada ya que por lo general es más fácil demandar o denunciar cuando se es egresado de una institución y no cuando se es activo.

Creo que se debe mantener a todo el personal de una institución informado en cuanto los riesgos laborales, elaboración de programa de seguridad y salud laboral así como las responsabilidades administrativas y penales, entre otras.

Reisnel Oliveros: La Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT), fue publicada en la Gaceta Oficial Nº 38.236, del 26 de julio de 2005. Está compuesta por nueve (9) títulos, contentivos de 136 artículos, once (11) normas transitorias, tres (3) normas derogatorias y dos (2) disposiciones finales

El Reglamento establece la creación de los Comités de Seguridad y Salud Labora en todos los centros de trabajo o unidades de producción. (Art. 68, Reglamento de la LOPCYMAT). La constitución del Comité de Seguridad y Salud Laboral se realizará, por primera y única vez, mediante un acuerdo formal celebrado en una reunión de los Delegados o Delegadas de Prevención y los representantes del patrono o patrona. (Art. 69, Reglamento de la LOPCYMAT). El Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales llevará un Registro Nacional de Comité de Seguridad y Salud Laboral. El Comité de Seguridad y Salud Laboral deberá inscribirse ante este Registro dentro de los diez (10) días hábiles siguientes a su constitución. La inscripción tendrá una vigencia de dos (2) años renovable. En el caso de los Comités de Seguridad y Salud Laborales de intermediarios y contratistas la vigencia será por el tiempo que dure la obra, siempre que no exceda de los dos (2) años indicados anteriormente.

Desde mi punto de vista esta ley es de extrema importancia en una empresa o para cualquier ministerio publico ya que es la que se encarga de velar por la seguridad y bienestar del trabajador ya que entre sus artículos habla de condiciones de trabajo además de normas para cada tipo de trabajo como por ejemplo los arquitectos de una obra no pueden estar en ella sin sus respectivas botas y casco asimismo todo el personal que allí labore en este punto especifico es que se hace más difícil la aplicación de la lopcymat ya que cuando se trata de personal obrero las condiciones de trabajo son mucho más críticas en comparación por un ejemplo con el gerente de un banco ya que el trabajo que realiza el obrero es de campo y de extremo peligro porque de no cumplir con las normativas puede resultar fatal, de igual manera esta ley ampara a las personas con discapacidad ya que toda empresa debe tener privilegios para estas personas como rampas de acceso en silla de ruedas o baños grandes con baranda para su mejor acceso o puestos de trabajo especiales que le brinden la comodidad deseada, esta ley favorece tanto a los empleados como a la empresa porque si una empresa cumple al pie de la letra con la ley según su area se ve librada de cualquier cargo en caso de accidente y si se cumple las normativas el trabajador realizara sus actividades en forma segura y podrá brindar los mayores resultados a la empresa

Igualmente la Ley establece Derechos y Deberes de los trabajadores y de los empleadores a fin de llevar con armonía y responsabilidad las actividades laborales.

UNIDAD V - LIQUIDACIONES

La liquidación de sueldo es un documento que desglosa los ingresos mensuales de un trabajador. Para entenderla, es necesario manejar una serie de conceptos clave. Cada fin de mes, los trabajadores reciben un documento que comprueba el pago por su trabajo realizado durante ese periodo; la liquidación de sueldo.

Es un hecho que muchos trabajadores no saben cómo leer una liquidación de sueldo. Pues en ella aparecen ítems y porcentajes de descuentos, cuyas sumas y restas pueden confundir a cualquiera.

Sergio López, académico del Departamento de Administración y del Magíster de Recursos Humanos de la Universidad de Santiago, explica que dentro de la liquidación existen algunos ingresos que, si bien se incluyen en la remuneración de cada trabajador, la ley no los reconoce de esta forma, por lo cual no deben ser considerados en los descuentos previsionales y tributarios, afirma López.

Prestaciones que constituyen remuneración:

Sueldo:Es el pago fijo, en dinero, pagado por periodos iguales, determinado en el contrato.


Sobresueldo: Es la remuneración en horas extraordinarias.

Comisión: Porcentaje sobre el precio de venta o compra, o sobre el monto de otras operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador.


Participación: Es la proporción de las utilidades de un negocio determinado o de una empresa.

Gratificación: Prestaciones que no constituyen remuneración:

  1. Asignaciones de movilización, de pérdida de caja, desgaste de herramientas y de colación y viáticos.

  2. Prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley (asignaciones familiares).

  3. Las indemnizaciones por años de servicios que establece la ley, esto es, un mes de la última remuneración, con un tope de 90 U.F., por cada año de servicio y fracción superior a 6 meses, con un tope máximo de 11 años (esta condición rige para los trabajadores contratados después del 14 de agosto de 1981).

  4. Devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo.
Es muy importante que los trabajadores identifiquen las sumas pagadas por su empleador, que no constituyen remuneración, ya que esta distinción tiene incidencia para efectos tributarios y provisionales.


La remuneración incluye una serie de conceptos básicos que es necesario entender.


Sueldo Base: Es la remuneración que, libremente, define el empleador con el trabajador, la que podrá, incluso, ser inferior al ingreso mínimo legal. Sin embargo, al término del mes, el trabajador deberá recibir una renta imponible equivalente al ingreso mínimo. Por lo tanto, si el sueldo base es menor al salario mínimo vigente, el empleador se debe asegurar de incorporar otros ingresos que correspondan legalmente a remuneración.


Sueldo Bruto: Corresponde a la suma de todos los ingresos que durante el mes percibió el trabajador, ya sea que se trate de ingresos remunerables o no remunerables. La legislación actual establece que los trabajadores dependientes no pueden tener un sueldo mensual bruto menor al salario mínimo, es decir, 135.000 pesos.



Sueldo Imponible: Es la remuneración sobre la cual el empleador realizará los respectivos descuentos de previsionales y salud. Para esto, se restarán del total de ingresos o sueldo bruto aquellas prestaciones que no constituyen remuneraciones, quedando así el sueldo imponible. Realizados estos descuentos legales, el empleador calcula sobre esa diferencia y retiene el impuesto único, de acuerdo al tramo que corresponda.

DESCUENTOS LEGALES



Fondo de Pensiones (AFP): Corresponde al 10% del sueldo imponible con tope de 60 UF. Este monto se incorpora íntegramente a la cuenta individual de cotizaciones previsionales que cada trabajador tiene en alguna AFP, y se acumula para la obtención de las pensiones de vejez, invalidez y sobrevivencia.

Seguro de Invalidez y Sobrevivencia AFP: Este monto es variable según la AFP y no es acumulable en el tiempo. Permite cubrir las comisiones que cobra cada AFP para los gastos administrativos y de los costos de los seguros de invalidez y sobrevivencia (Ej. 2,64% en AFP Capital).


7% Legal para salud (Isapre o Fonasa): Este monto se calcula en base al sueldo imponible del trabajador y es depositado en Fonasa o en la Isapre que hayas elegido libremente. El trabajador acuerda con la Isapre, mediante un contrato, cuáles serán los beneficios que recibirá y los costos asociados. Si el costo total del plan es superior al 7% legal, se cancela una cotización adicional, que es informada aparte en la liquidación de sueldo.

Impuesto Único Retenido: Este impuesto es calculado en base tributable en la liquidación de sueldo y es depositado en arcas fiscales a través de las declaraciones de impuestos que realizan los empleadores mensualmente (este impuesto se basa en una tabla de rangos de sueldos publicada por el Fisco cada mes en la prensa escrita).


Descuento por trabajo pesado: Corresponde al 1% del sueldo imponible y se anexa como un ítem diferenciado a las cotizaciones que hace el trabajador en su AFP. A esto, se suma un 1% adicional que debe ser depositado por la Empresa en las cuentas de cada trabajador. Estos montos servirán para hacer efectivo el beneficio de descuento en la edad de jubilación --por el hecho de efectuar un trabajo declarado como pesado por la Comisión Ergonómica Nacional—sin afectar los montos.

PAGOS LEGALES

Toda empresa, sea pública o privada tienen el deber de cumplir con diferentes pagos legales, entre los que mencionamos los siguientes:

  1. Seguro Social Obligatorio: es cada uno de los sistemas previsionales y económicos que cubren los riesgos a que se encuentran expuestos principalmente los trabajadores, a fin de mitigar al menos, o de reparar siendo factible, los daños, perjuicios y desgracias de que pueden ser víctimas involuntarias, o sin mala fe en todo caso

  2. Bono Vacacional: El bono vacacional incide en el salario integral por tal motivo el concepto "H352 Apartado Bono Vacacional" determina al final de cada mes el monto correspondiente a la proporción de meses transcurridos desde la fecha de ingreso del trabajador o ultima fecha de aniversario laboral. Este valor se refiere al pasivo que adquiere el patrono por concepto de bono vacacional, se emplea para obtener el salario integral y generar resultados contables.

  3. Ley Política Habitacional: Es el instrumento jurídico que regula el marco legal en materia de vivienda en Venezuela a partir de Octubre del año 1.999 y su ley se estableció en Junio del año 2.000, se refiere al financiamiento otorgado a los beneficiarios para la adquisición de vivienda con recursos del Fondo Mutual Habitacional.

  4. Aguinaldos o utilidades: Cancelación de bono al final de año, por concepto de ingresos obtenidos en la organización.

  5. Prestaciones Sociales: beneficios diferentes a los pagos ordinarios que deben ser cancelados en diversos periodos y/o cuando finalice la relación laboral.

  6. Seguro HCM: Hospitalización, cirugía y maternidad.

APORTE

ESTRATEGIA LEGAL ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

El Instituto Internacional Cuatrecasas de Estrategia Legal en Recursos Humanos, nace, según sus promotores, por la carencia en España de foros de innovación estratégica en recursos humanos, en especial en aquellas materias sociolaborales que van a marcar el desarrollo futuro de las empresas en un contexto de innovación y globalización constantes.

Con su creación se pretende constituir un foro de innovación legal que contribuya a la toma de decisiones en el medio y largo plazo por parte de las empresas de mayor importancia a nivel español e internacional, así como por otros operadores del mercado de trabajo, ofreciéndoles la posibilidad de colaborar estrechamente con ellas en la identificación de respuestas estratégicas legales adecuadas, desde una perspectiva práctica de las relaciones laborales y teniendo muy presente el contexto de globalización.

Los destinatarios de la actividad de esta nueva institución serán, fundamentalmente, Senior Managers de un selecto grupo de empresas españolas y multinacionales, definidos a partir de su conocimiento y experiencia personal, interesados en desarrollar una aproximación estratégica e innovadora a los recursos humanos en el marco jurídico laboral que los regula.

El instituto se caracterizará por facilitar un ámbito proactivo de búsqueda de innovación en la ordenación de lo que se considera que es, y será, un elemento diferencial en la competitividad de las empresas: Su capital humano.

Será también un punto de encuentro con otros operadores en recursos humanos que, de forma directa e indirecta, condicionan la toma de decisiones en este campo, a saber, y entre otros, con los máximos responsables de las Administraciones Públicas en sus distintos ámbitos -General, Autonómica o local-, responsables de Grupos Políticos que deseen desarrollar visiones estratégicas en el área sociolaboral, representantes sindicales de primer nivel y con otras instituciones y creadores de opinión en los medios de comunicación sociales.

Consejo Asesor y miembros:

El instituto desarrollará su actividad mediante la celebración regular y periódica de reuniones con dichos destinatarios. Cuenta con un Consejo Asesor, integrado por un selecto grupo de Senior Managers de recursos humanos y Directores de Departamentos legales, o profesionales de nivel similar, de grandes empresas, de reconocido prestigio y con larga trayectoria en las distintas vertientes de este área, cuyo papel esencial se desarrolla al nivel más elevado de elaboración y operatividad estratégica. El número de integrantes del Consejo girará en torno a 20 personas. Asimismo, de forma gradual, se conformará una amplia red de miembros integrada por empresas e instituciones de reconocido prestigio.

El instituto está presidido por Salvador del Rey Guanter, Socio del Área Laboral de Cuatrecasas, Gonçalves Pereira y Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Su Director es Fernando Moreno Piñero, Consejero de Cuatrecasas, Gonçalves Pereira.Principios de actuaciónSegún el comunicado facilitado por Cuatrecasas, el Instituto Internacional de Estrategia Legal en RRHH basará su actuación en los siguientes principios:

Los recursos humanos constituyen el componente esencial de una empresa. De su adecuada gestión depende no sólo la innovación, la eficiencia y la competitividad, sino también su contribución al Estado social mediante la promoción y respeto a la dignidad y desarrollo de la persona e integración de los empleados en la comunidad.

El marco jurídico regulador es determinante para una gestión eficiente de los recursos humanos así como para el desarrollo de un adecuado equilibrio entre la tutela de los derechos de los trabajadores y las necesidades organizativas de las empresas.

Aunque el marco regulatorio ha mejorado en las últimas décadas, nos enfrentamos a retos derivados de transformaciones históricas, como la constante innovación tecnológica y la globalización en todas sus dimensiones, que condicionan la actividad de las empresas y los trabajadores. A lo anterior se le suma ahora la incidencia de una profunda crisis económica.

Afrontar modificaciones en nuestro marco normativo requiere, por ello, una aproximación estratégica y no meramente coyuntural, evaluando las distintas opciones. Pero también se precisa contar con la experiencia acumulada de los responsables de recursos humanos, de forma que puedan definirse las líneas futuras de una gestión eficiente.

El Instituto quiere establecer un ámbito de encuentro para coliderar con empresas y otros interlocutores la identificación de estrategias operativas, la promoción de mejoras en el marco normativo y una mayor eficiencia en la gestión de los recursos humanos, todo ello en un contexto de respeto a los derechos sociales consagrados en nuestra Constitución.
El Instituto Internacional Cuatrecasas de Estrategia Legal en Recursos Humanos se presentará en Madrid el próximo 16 de marzo de 2009.

RRHH DIGITAL - Actualizado Jueves 05/03/2009 00:21







EXPOSICIÓN UNIDAD V - LIQUIDACIONES

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UNIDAD IV - FORMATO EVALUACION DEL DESEMPEÑO




APORTES UNIDAD IV - EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO





APORTES UNIDAD III - AVISO SOLICITANDO EMPLEADO DISCAPACITADO

APORTES UNIDAD II - PROCESO DE RECLUTAMIENTO DE RRHH

APORTES UNIDAD I - ADMINISTRACION DE RRHH

DIARIO EL UNIVERSAL ONLINE
Caracas, Domingo 10 de febrero, 2008
Opinión
FRANCISCO MATEO-SIDRÓN // TECNOLOGÍA EN RECURSOS HUMANOS, NECESIDAD INSOSLAYABLE PARA EL SIGLO XXI

Los departamentos de Recursos Humanos están descubriendo que la tecnología es el aliado perfecto para la optimización de su gestión y de los costos de servicio por empleado. Entre otras cosas les permite concentrarse más en otros roles de valor añadido, como el de Consultor aportando soluciones pioneras para los clientes o Socio de Negocio adaptando la estrategia y programas de Recursos Humanos para las necesidades del negocio, que en la simple gestión transaccional.
Poco a poco, en el caso de América Latina, las empresas han ido optando por implementar sistemas de información para la administración de personal donde los empleados, además de recibir información de manera rápida y homogénea, pueden actualizar su información personal, solicitar vacaciones, imprimir el recibo de sueldo, acceder a beneficios e inscribirse en cursos, entre otras ventajas.
Con estos sistemas, la dependencia directa de los empleados con el Departamento de Recursos Humanos es cada vez menor, lo que le permite al área concentrarse en otras funciones más estratégicas para la empresa y más convenientes para cumplir con los objetivos de negocio tales como gestión del cambio, adquisición, retención y desarrollo de talento, gestión del desempeño de la organización o gestión del clima laboral.

En el ámbito de las evaluaciones, por ejemplo, los sistemas de gestión de recursos humanos permiten el uso de herramientas que habilitan que el empleado sea evaluado no sólo por su supervisor, sino que también se tome en cuenta la participación de sus compañeros de trabajo e incluso en algunos casos- uentes externas como proveedores o clientes. El empleado, además, tiene la oportunidad de presentar su propia perspectiva.

Otro de los beneficios que conlleva la tecnología aplicada a la administración de recursos humanos se refiere al considerable ahorro que aporta en los costos de tareas y actividades administrativas/transaccionales, que pasan de gestionarse de manera manual o artesanal, a una más automatizada y rápida.
En este escenario, no es aventurado afirmar que con la utilización de aplicaciones informáticas en los departamentos de Recursos Humanos, esta oficina deja de ser solo una oficina de quejas y reclamos permanentes para convertirse en una verdadera base para el mejoramiento del rendimiento, el fomento de la creatividad, el desarrollo, retención y satisfacción de los empleados, lo que se traduce en niveles más altos de productividad.

E-learning
Las empresas reciben grandes beneficios al utilizar la capacitación virtual, como la eliminación o reducción de costos relacionados con gastos de viajes, viáticos, y pérdidas de horas de trabajo por parte del personal. De acuerdo con Claves, una comercializadora de cursos de e-learning, los gastos de desplazamiento pueden llegar a constituir 60% de los costos de entrenamiento.
Cuando IBM implementó sus programas de entrenamiento virtual, constató además que el tiempo de aprendizaje entre los gerentes de la empresa se redujo entre 25% y 60% en comparación con los cursos de capacitación tradicionales.

Una de las características básicas del e-learning es su enfoque centrado en el usuario. A diferencia de la formación tradicional, en la que el instructor o el contenido son los elementos centrales, los programas de e-learning ponen al usuario en el centro del proceso de aprendizaje, convirtiéndolo en motor y protagonista de su propia experiencia educativa.

* Vicepresidente regional de Recursos Humanos para SAP América Latina.
comunicorpo@gmail.com

EXPOSICIÓN UNIDAD IV

UNIDAD IV - EVALUACION DEL DESEMPEÑO

EVALUACION DEL DESEMPEÑO

El procedimiento para evaluar el recurso humano se denomina comúnmente “Evaluación de Desempeño”, sin embargo, nos preguntamos, ¿Qué significa, realmente, evaluar?
Según el Diccionario de la Lengua Española, el término evaluar significa: “Determinar el valor o importancia de una cosa o de las aptitudes, conducta, etc., de una persona”

El Diccionario Infopedia en Español señala que evaluar es:“Todo proceso para estimar o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de algún objeto o persona”
Es decir, evaluar involucra estimar el valor que tiene, ya sea una cosa (su calidad, su peso, etc.) o una persona (sus aptitudes, sus acciones, etc.)
Hoy en día la evaluación del desempeño es la forma más usada para estimar o apreciar el desenvolvimiento del individuo en el cargo y su potencial de desarrollo. Sin embargo, en nuestro afán por indagar más profundamente sobre este concepto procuramos otras fuentes bibliográficas.

Según William B. Werther Jr. y Keith Davis, en su libro Administración de Personal y Recursos Humanos: “La evaluación del desempeño constituye un proceso mediante el cual se estima el rendimiento global del empleado con base a políticas y procedimientos bien definidos.

”La evaluación del desempeño, más concretamente definida por Scott, es: “Un procedimiento de supervisión destinado a mejorar la actuación del empleado en el trabajo para lograr operaciones más efectivas, eficaces y económicas.”
Según James Stoner, evaluación del desempeño es: “El proceso continuo de proporcionar a los subordinados, información sobre la eficacia con que están efectuando su trabajo para la organización”. Podemos indicar, entonces, que la evaluación del desempeño puede definirse, independientemente del nombre que se le designe (evaluación del mérito, evaluación de los empleados, informe de progreso, evaluación de la eficiencia funcional, medición de la ejecución, calificación de mérito, etc.,) como el procedimiento mediante el cual se califica la actuación del empleado teniendo en cuenta el conocimiento y el desempeño en el cargo.

Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia las cualidades de alguna persona.

OBJETIVOS DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO

Los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño son:
Permitir condiciones de medición del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicación.

Permitir el tratamiento de los recursos humanos como un recurso básico de la empresa y cuya productividad puede desarrollarse indefinidamente, dependiendo la forma de administración.

Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización, teniendo en cuenta, por una parte, los objetivos empresariales y, por la otra, los objetivos individuales.

IMPORTANCIA

Las evaluaciones de desempeño proporcionan información valiosa sobre el rendimiento de los trabajadores que permite:
· Vinculación de la persona al cargo.
· Entrenamiento.
· Promociones.
· Incentivos por el buen desempeño.
· Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados.
· Auto perfeccionamiento del empleado.
· Informaciones básicas para la investigación de Recursos Humanos.
· Estimación del potencial de desarrollo de los empleados.
· Estímulo a la mayor productividad.
· Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeño de la empresa.
· Retroalimentación con la información del propio individuo evaluado.
· Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, etc

Sin embargo, de todas ellas, consideramos que una de las más importantes es la retroalimentación que obtiene el empleado en este proceso.

Métodos de Evaluación del Desempeño

El sistema de evaluación del desempeño facilita la toma de decisiones, no sólo administrativas que afectan a los trabajadores, sino también centradas en el progreso e investigación organizacional. Se trata de una serie de técnicas que ayudan a evaluar cómo el personal pone en práctica los conocimientos, experiencias adquiridas, así como el manejo de las relaciones interpersonales formales y no formales en el puesto de trabajo.

Estos sistemas efectivos de evaluación del desempeño pueden aplicarse a través de:
* Técnicas orientadas a la tarea
*Técnicas orientadas a las personas
* Sistemas de retroalimentación
* Sistemas de mejora del rendimiento

Beneficios de la evaluación de desempeño

Cuando un programa de evaluación del desempeño está bien planeado, coordinado y desarrollado, normalmente trae beneficios a corto, mediano y largo plazo. Los principales beneficiarios son, generalmente, el evaluado, el jefe, la empresa y la comunidad.

Para el colaborador:

  • Conoce los aspectos de comportamiento y desempeño que la empresa más valoriza en sus funcionarios
  • Conoce cuáles son las expectativas de su jefe respecto a su desempeño y asimismo, según él, sus fortalezas y debilidades.
  • Conoce cuáles son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para mejorar su desempeño (programas de entrenamiento, capacitación, desarrollo etc.)
  • Tiene oportunidad para hacer autoevaluación y autocrítica para su autodesarrollo y auto-control.
  • Se siente estimulado para trabajar en equipo al obtener una identificación con los objetivos de la empresa.
  • Se siente estimulado para brindar a la organización sus mejores esfuerzos.

El jefe tiene oportunidad para:

  1. Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los empleados, teniendo como base variables y factores de evaluación y, principalmente, contando con un sistema bien planificado, coordinado y desarrollado para ello.
  2. Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los trabajadores.
  3. Alcanzar una mejor comunicación con los colaboradores para hacerles comprender la mecánica de evaluación del desempeño como un sistema objetivo.
  4. Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podrá organizar su unidad para que funcione como un engranaje.

La empresa se beneficia, ya que:

  1. Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la contribución de cada individuo.
  2. Invita a los individuos a participar en la solución de los problemas y consulta su opinión antes de proceder a realizar algún cambio.
  3. Puede identificar a los trabajadores que requieran perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad y seleccionar a los que tienen condiciones de promoción o transferencias.
  4. Puede dinamizar su política de Recursos Humanos, al ofrecer oportunidades a los individuos (crecimiento y desarrollo personal), estimular la productividad y mejorar las relaciones humanas en el trabajo.
  5. Señala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de ellos.

¿Por qué es necesaria la evaluación del desempeño?

  • Garantiza el adecuado y puntual cumplimiento de los objetivos de la organización, identificando la contribución de cada empleado en el cumplimiento de ellos.
  • Genera una comunicación constante entre Jefes y colaboradores para mejorar el desempeño del trabajo de ambos.
  • Facilita que las experiencias diarias de trabajo sean fuentes de aprendizaje, tanto para jefes como para colaboradores y propiciar su capacitación y desarrollo.
  • Garantiza que el personal pueda obtener orientación y reconocimiento, al conocer los resultados de su trabajo.
  • Guía y orienta los esfuerzos de trabajo, corrigiendo oportunamente las desviaciones.
  • Consigue cada vez mejores resultados.
  • Apoya la toma de decisiones en materia de promociones y asignación de responsabilidades.

Consecuencias de no realizar evaluaciones del desempeño

* No es posible orientar las acciones del personal hacia la obtención de los objetivos del área.
* Dificulta la supervisión del personal al no existir un sistema que mida el avance de las acciones.
* Resta transparencia al sistema de estímulos y promociones.
* Se reduce la motivación del personal, lo que deteriora su productividad
* Se facilita el deterioro del clima laboral al no existir un sistema que promueva la equidad.

El personal al no recibir retroalimentación oportuna, puede repetir errores o desviarse de las metas establecidas sin tener la posibilidad de reorientar el camino.
Se pierde la posibilidad de tener mayor contacto entre jefe y colaborar de cara a los objetivos de tarea y de desarrollo, al no aprovechar el alto impacto de la entrevista de valoración del desempeño.

Lineamientos para estructurar la evaluación del rendimiento o del desempeño
El jefe inmediato, posterior a la entrevista de evaluación, deberá calificar el grado de cumplimiento que ha tenido su empleado para cada una de las metas, en términos de los indicadores establecidos por la organización, mediante un valor a cada item:

INDICADORES A EVALUAR

Resultados: Se refiere al número de metas comprometidas y cumplidas, tomando en cuenta la naturaleza y las condiciones de trabajo.

Oportunidad: Se refiere al cumplimiento de las metas comprometidas en un tiempo y forma planeadas y la distribución equilibrada del trabajo evitando sobrecargas del mismo.

El valor máximo asignado a cada meta lograda será de 10 puntos

Resultados
MUY BUENO - 10 puntos
BUENO - 7 puntos
REGULAR - 5 puntos
DEFICIENTE - 0 puntos


EJEMPLO CLÁSICO:

Esta técnica trata de valorar el nivel de eficacia alcanzado por un empleado en su puesto de trabajo. Generalmente esta evaluación se realiza anualmente.

En su forma más habitual, consta de una serie de escalas en las que se describen diversas características a evaluar de los empleados. En ellas se valora, en una graduación que puede ir, por ejemplo, de 0 a 5, aspectos como: cantidad de trabajo, calidad del mismo, colaboración, cumplimiento de normas, etc.

El formulario puede contener entre otras las preguntas siguientes:
Nombre:
Fecha:
Cargo:
Código Empleado:
Departamento:
Supervisor:


ALGUNAS CARACTERÍSTICAS:

  • Cantidad de trabajo
  • Colaboración y trabajo en equipo
  • Puntualidad
  • Precisión y falta de errores
  • Calidad de trabajo
  • Desenvolvimiento
  • Sentido de responsabilidad
  • Nivel de Eficiencia
  • Nivel de Eficacia
  • Higiene y Apariencia
  • Calidad de trabajo

Ver aporte Unidad IV para mayores detalles de caracterìsticas.

En esta forma clásica, la evaluación del desempeño se centra más en características de los empleados que en conductas directamente cuantificables. De ésta primera manera, se puede percibir la evolución en el puesto de trabajo, aunque de una manera indirecta y menos rigurosa.

Retroalimentación de resultados de la evaluación del desempeño

A continuación se señalan algunas de recomendaciones para el proceso de retroalimentación ya que ésta es importante que se realice de la manera más apropiada en un ambiente de confianza y cordialidad, a efecto de garantizar su efectividad:

-Sea brindada por el jefe inmediato
-Sea específico en el aspecto a tratar
-Explique los efectos y consecuencias de los actos
-Explore con el evaluado cómo ve la situación
-Motive al evaluado a reconocer la exactitud de la retroalimentación
-Identifique los problemas reales
-Desarrolle soluciones

Recomendaciones para dar retroalimentación positiva (Jefe Inmediato):
-Introduzca el tema a discusión
-Sea específico sobre los comportamientos
-Explique el impacto del comportamiento
-Aliciente la continuación del comportamiento
-Proporcionar retroalimentación negativa implica decirle a las personas en qué son inefectivos ó en que actúan inapropiadamente.

COMPENSACION Y BENEFICIOS

ADMINISTRACIÓN DE LA COMPENSACIÓN
La compensación (sueldos, salarios,
prestaciones) es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor. La administración del departamento de personal garantiza la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva.

Los resultados de la falta de satisfacción pueden afectar la productividad de la organización y producir un deterioro en la calidad del entorno laboral. En los casos graves, el deseo de obtener mejor compensación puede disminuir el desempeño, incrementar el nivel de quejas o conducir a los empleados a buscar un empleo diferente. Además, el escaso interés que despierte una función compensada pobremente puede llevar a ausentismo y otras formas de protesta pasiva.

Incluye la compensación directa de sueldos y salarios, incentivos y participación en las utilidades, y además la compensación indirecta en el campo de las prestaciones al personal.
Objetivos de la
administración de las compensaciones.
Estos
objetivos crean conflictos y deben buscarse soluciones de compromiso. Otro aspecto esencial lo constituye el amplio potencial del área para promover criterios de igualdad entre las personas.

  • Adquisición de personal calificado. Las compensaciones deben ser suficientemente altas para atraer solicitantes.
  • Retener empleados actuales. Cuando los niveles de compensación no son competitivos, la tasa de rotación aumenta.
  • Garantizar la igualdad. La igualdad interna se refiere a que el pago guarde relación con el valor relativo de los puestos; la igualdad externa significa compensaciones análogas a las de otras organizaciones.
  • Alentar el desempeño adecuado. El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de las responsabilidades.
  • Controlar costos. Un programa racional de compensaciones contribuye a que la organización obtenga y retenga el personal adecuado a los más bajos costos.
  • Cumplir con las disposiciones legales.
  • Mejorar la eficiencia administrativa. Al cumplir con los otros objetivos, el departamento de personal alcanza su eficiencia administrativa.

Estructura de la compensación


Los analistas de compensaciones consideran más conveniente juntar diferentes puestos en categorías de puestos, de esta manera, todos los puestos de la misma categoría reciben la misma compensación. El problema que presentan las tasas únicas para cada categoría es que no puede alentarse el desempeño sobresaliente. Para motivar a un empleado se hace necesario pasarlo a la siguiente categoría salarial, lo cual constituiría una ruptura de todo el balance interno establecido mediante las evaluaciones e puestos.


A fin de resolver estos problemas, la mayor parte de las empresas utilizan determinados márgenes de pago para cada categoría.


A medida que se crean nuevos puestos en la organización, el área de sueldos y salarios del departamento de personal lleva a cabo evaluaciones de puestos. A partir de estas evaluaciones se ubica el nuevo puesto en la categoría adecuada. Si se utilizan márgenes de pago para cada categoría salarial, será conveniente que la compensación del nuevo empleado se ubique en el nivel inferior de desempeño hasta que resulte adecuado (por medio de una evaluación de desempeño) ubicarlo en un nivel superior.

INCENTIVOS Y PARTICIPACIÓN EN LAS UTILIDADES
Los incentivos y la participación en las utilidades constituyen enfoques de compensación que impulsan logros específicos. Los incentivos establecen estímulos basados en el desempeño y no en la antigüedad o en las horas que se haya laborado. Con más frecuencia, se conceden sobre bases individuales.


La participación en las utilidades establece una relación entre el mejor desempeño de la organización y una distribución de los beneficios de ese mejor desempeño entre los trabajadores. Por lo común, se aplica a un grupo o a todos los empleados, y no se aplica sobre bases individuales. Tanto los sistemas de incentivos como la participación en las utilidades se utilizan como suplemento de las técnicas tradicionales de sueldos y salarios.
El interés en el área de las compensaciones no tradicionales ha derivado en gran parte de los desafíos de un mayor nivel de
competencia.


Estos sistemas de compensación tienen el objetivo de:
· Vincular la compensación con el desempeño, la productividad y la calidad.
· Reducir los costos de compensación.
· Mejorar el nivel de participación e identificación del empleado.
· Incrementar el trabajo en equipo y la certidumbre de estar participando en una empresa común.

Los diferentes sistemas de incentivos:

  1. Los incentivos pueden constituir el total de la compensación o un suplemento para un enfoque más tradicional de sueldos y salarios.
  2. Incentivos sobre unidades de producción: los incentivos concedidos con base en el número de unidades producidas suelen compensar al trabajador por el volumen de su rendimiento. Prácticamente en todos los casos (por lo menos en el nivel de obreros y técnicos) las legislaciones prescriben que estos sistemas de incentivos deben combinarse con un sistema de retribuciones fijas, junto con todas las prestaciones de ley.
  3. Bonos sobre producción: son incentivos pagados a los empleados por haber excedido determinado nivel de producción. Generalmente se emplean junto con un ingreso básico fijo.
  4. Comisiones: en los puestos de ventas, el vendedor puede percibir un porcentaje del precio de venta fijado a cada uno de los artículos que venda.
  5. Curvas de madurez: en los casos en que un empleado con calificación profesional y/o científica alcanza un nivel máximo de desarrollo y de pago, suele encontrar que sólo un ascenso o una posición directiva es el cambio para continuar progresando. Los empleados se clasifican de acuerdo con su productividad y su experiencia y continúan recibiendo incentivos que mantienen sus esfuerzos justificados en tanto no sientan la necesidad de buscar una función de más alta jerarquía en otra organización.
  6. Aumentos por méritos: constituyen aumentos en el nivel de la compensación concedidos a cada persona de acuerdo a una evaluación de su desempeño. Al igual que las compensaciones por antigüedad.
  7. Compensación por conocimientos especializados: un estímulo al empleado para quien ha adquirido destrezas o conocimientos relacionados con el puesto que desempeña o el ramo de la empresa.
  8. Incentivos no financieros: por lo general, los incentivos equivalen a un pago en dinero. Sin embargo, pueden concederse en otras especies (programas de reconocimiento de méritos, placas conmemoratorias, objetos deportivos o decorativos, certificados, días especiales de vacaciones). Estos incentivos son comunes en los departamentos de ventas, ya que sirven para alentar los esfuerzos adicionales o dirigidos a un objetivo específico.
  9. Otros: pago por horas extras, bonos nocturnos.

PRESTACIONES SOCIALES

Corresponde a un conjunto de beneficios diferentes a los pagos ordinarios que deben ser cancelados en diversos periodos y/o cuando finalice la relación laboral.
Para lograrlo es necesario conocer cada uno de los diferentes pagos y alternativas configurables que deben ser ajustados y aplicados según el criterio de la empresa.

PRESTACIONES Y SERVICIOS AL PERSONAL

  1. La tendencia ha sido a experimentar una expansión de las prestaciones y los servicios, que ha crecido más (proporcionalmente) que los sueldos y los salarios.
  2. seguros de vida contratados a nivel de grupo
  3. seguros contra accidentes,
  4. seguros médicos, servicios dentales,
  5. planes para la adquisición de acciones,
  6. planes de impulso a las actividades deportivas,
  7. prestaciones especiales para períodos de vacaciones,
  8. prestaciones especiales por nacimiento de hijo, matrimonio, muerte de familiares.
  9. servicios de alimentos en establecimientos de la empresa,
  10. ayudas para la preparación académica de los empleados o sus hijos
  11. pago de guarderías
  12. aguinaldo: queda establecida una remuneración anual complementaria o aguinaldo, equivalente a una parte de las remuneraciones devengadas durante el año calendario a favor del trabajador en todo concepto (salario, horas extraordinarias, comisiones, u otras).
  13. vacaciones: todo trabajador tiene derecho a un período de vacaciones remuneradas después de cada año de trabajo continuo al servicio del mismo empleador, cuya duración mínima será de 15 días continuos mínimos al año.

LOPCYMAT, SEGURIDAD SOCIAL E HIGIENE

Aspectos relevantes de la LOPCYMAT y su reglamento

El objetivo de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente del Trabajo (LOPCYMAT) y su Reglamento es garantizar a los trabajadores condiciones y prevención, salud, seguridad y bienestar en el trabajo. Cualquier organización, sea esta una sociedad civil mercantil o de cualquier otra naturaleza está en la obligación de cumplir con lo establecido en la LOPCYMAT y su Reglamento, por cuanto lo que da origen a la obligación es la relación de dependencia laboral que exista entre uno o varios trabajadores con su patrono.
Cabe destacar que toda empresa del área de la construcción que aspire a negociar con el Estado (ente gubernamental), deberá cumplir con los extremos de todas las normativas vigentes relativas a las condiciones y medio ambiente del trabajo, por esta razón la Cámara venezolana de la Construcción ha realizado este instrumento en apoyo a sus afiliados.

Objeto
Garantizar, proteger y promover a los trabajadores el bienestar físico, mental y social de los trabajadores, así como prevenir toda causa que pueda ocasionar daño a la salud de los trabajadores, procurando al trabajador un trabajo digno, adecuado a sus actitudes y capacidades.

Del registro, afiliación y cotización al Régimen Prestacional
Todo patrono está en la obligación de registrarse en la Tesorería de Seguridad Social. Los empleadores que contraten a uno o más trabajadores están obligados a afiliarlos, dentro de los 3 primeros días hábiles siguientes al inicio de la relación laboral en el sistema de seguridad social y hacer las respectivas cotizaciones.

Los patronos deberán cotizar un porcentaje comprendido entre 0,75 Y el 10% del salario de cada trabajador del ingreso o renta de cada asociado.

Condiciones de trabajo

Se define como las condiciones generales y especiales bajo las cuales se realiza la ejecución de las tareas: los aspectos organizativos y funcionales de las empresas, centros de trabajo.
Igualmente el legislador incluye en la definición de condiciones de trabajo el aseguramiento de la protección y seguridad la salud y a la vida contra todos los riesgos y procesos peligrosos que puedan afectar su salud física, mental y social (se incluye factores externos al medio ambiente del trabajo que tenga influencia sobre el trabajador).

Condiciones inseguras

  • No garantice a los trabajadores los elementos de saneamiento básico (agua potable, baños, sanitarios, vestuarios y condiciones necesarias para la alimentación.o asegure protección a la maternidad. a los adolescentes y a las personas sujetas a protección especial.
  • No asegure auxilio inmediato a la atención médica necesaria que padezcan lesiones o daños a la salud.
  • No cumplan con la jornada de trabajo máxima establecida en las leyes o no asegure el disfrute efectivo de los descansos y vacaciones.
  • No cumpla con la información, formación y capacitación en seguridad y salud en el trabajo.
  • No cumpla con los informes, observaciones o mandamientos emitidos por las autoridades competentes, para la corrección de fallas, daños accidentes o cualquier otra situación que afecte la seguridad o salud de los trabajadores.
  • Protección de la maternidad y seguridad social de la trabajadora
  • La mujer durante el embarazo y hasta un año después tiene derecho a no realizar trabajos que pongan en riesgo su vida, salud o seguridad en el trabajo o la salud de su hijo, sin que ello implique menoscabo de sus condiciones de trabajo. Durante el embarazo la trabajadora disfrutará de un día o 2 medios días de licencia o permiso remunerado cada mes para la atención medica; y, durante el primer año de vida del niño se establece el derecho a disfrutar de un día de permiso cada mes para concurrir al centro asistencial pediátrico.

SEGURIDAD SOCIAL E HIGIENE EN EL TRABAJO
Se deberán constituir de manera obligatoria de la siguiente manera: Empresas con más de 250 trabajadores el servicio debe ser propio; cuando la empresa tenga entre 50 y 250 trabajadores se exigirá un servicio propio, dependiendo de la actividad económica que desarrolle, en el resto de los casos puede contar con un servicio mancomunado. Estos servicios serán responsables solidariamente en materia de seguridad y salud en el trabajo.

Estos servicios deben estar registrados ante el Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales (INPSASEL) y deberán contar con garantía suficiente que cubra su eventual responsabilidad. El objetivo de estos servicios es la promoción, prevención y vigilancia en materia de seguridad, salud, condiciones y medio ambiente del trabajo, para proteger los derechos humanos a la vida, a la salud e integridad personal de los trabajadores.

SINDICATOS
Los sindicatos son, efectivamente, instrumentos de incorporación de los trabajadores en la lucha por la defensa de sus intereses y la elevación de sus condiciones de vida, al tiempo que ayudan a la formación de una clase obrera organizada y combativa. Estas luchas reivindicativas desde el aumento de salarios, pasando por las demandas de reducción de la jornada de trabajo, hasta la participación en la ganancia y la cogestión- son el punto de partida para que la clase obrera asuma su papel protagónico en la lucha por la liberación y llegue a un cierto grado de autonomía y organización, logrando una percepción directa de su valor cuantitativo, especialmente en las luchas federativas y confederativas en el seno de las organizaciones sindicales.

FINALIDAD

  1. Representar a los afiliados en las diversas instancias de la negociación colectiva, suscribir los instrumentos colectivos del trabajo que corresponda, velar por su cumplimiento y hacer valer los derechos que de que ellos nazcan.
  2. Representar a los trabajadores en el ejercicio de los derechos emanados de los contratos individuales de trabajo, cuando sean requeridos por los asociados.
  3. Velar por el cumplimiento de las leyes del trabajo o de la seguridad social, denunciar sus infracciones ante las autoridades administrativas o judiciales, actuar como parte en los juicios o reclamaciones a que den lugar las la aplicación de multas u otras sanciones.
  4. Actuar como parte en los juicios o reclamaciones, de carácter judicial o administrativo, que tengan por objeto denunciar prácticas desleales, en general asumir la representación del interés social comprometido por la inobservancia de las leyes de protección establecidas en de sus afiliados, conjunta o separadamente de los servicios estatales respectivos.
  5. Prestar ayuda a sus asociados y promover la cooperación mutua entre los mismos, estimular su convivencia humana e integral y proporcionarles recreación.
  6. Promover la educación gremial, técnica y general de sus asociados.
  7. Canalizar inquietudes y necesidades de integración respecto de la empresa y de su trabajo.
  8. Propender al mejoramiento de sistemas de prevención de riesgos de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, sin perjuicio de la competencia de los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad, pudiendo además, formular planteamientos y peticiones ante estos y exigir su pronunciamiento.
  9. Constituir, concurrir a la constitución o asociarse a mutualidades, fondos u otros servicios y participar en ellos. Estos servicios pueden consistir en asesorías técnicas, jurídicas, educacionales, culturales, de promoción socio-económicos y otras.
  10. Constituir, concurrir a la constitución o asociarse a instituciones de carácter provisional o de salud, cualquiera sea su naturaleza jurídica y participar en ellas.
  11. Propender al mejoramiento del nivel de empleo y participar en funciones de colocación de trabajadores.
  12. En general, realizar todas aquellas actividades contempladas en los estatutos y que no estuvieren prohibidas por ley.

TIPOS DE SINDICATOS

  • Sindicato de Empresas : es aquel que agrupa a trabajadores de una misma empresa;
  • Sindicato interempresa: es aquel que agrupa a trabajadores de dos o más empleadores distintos.
  • Sindicato de trabajadores independientes : es aquel que agrupa a trabajadores que no dependen de empleador alguno;
  • Sindicato de trabajadores eventuales o transitorios: es aquel constituido por trabajadores que realizan labores bajo dependencia o subordinación en períodos cíclicos o intermitentes.
  • Sindicato de Industria: Agrupación en un solo sindicato de trabajadores pertenecientes a una industria determinada, sin considerar profesión, oficio o especialidad.
  • Sindicato de Oficio: Agrupación en un solo sindicato de trabajadores de una misma profesión, oficio o especialidad, sin consideración de industria o empresa.