UNIDAD V - LIQUIDACIONES

La liquidación de sueldo es un documento que desglosa los ingresos mensuales de un trabajador. Para entenderla, es necesario manejar una serie de conceptos clave. Cada fin de mes, los trabajadores reciben un documento que comprueba el pago por su trabajo realizado durante ese periodo; la liquidación de sueldo.

Es un hecho que muchos trabajadores no saben cómo leer una liquidación de sueldo. Pues en ella aparecen ítems y porcentajes de descuentos, cuyas sumas y restas pueden confundir a cualquiera.

Sergio López, académico del Departamento de Administración y del Magíster de Recursos Humanos de la Universidad de Santiago, explica que dentro de la liquidación existen algunos ingresos que, si bien se incluyen en la remuneración de cada trabajador, la ley no los reconoce de esta forma, por lo cual no deben ser considerados en los descuentos previsionales y tributarios, afirma López.

Prestaciones que constituyen remuneración:

Sueldo:Es el pago fijo, en dinero, pagado por periodos iguales, determinado en el contrato.

Sobresueldo: Es la remuneración en horas extraordinarias.

Comisión: Porcentaje sobre el precio de venta o compra, o sobre el monto de otras operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador.


Participación: Es la proporción de las utilidades de un negocio determinado o de una empresa.

Gratificación: Prestaciones que no constituyen remuneración:

1. Asignaciones de movilización, de pérdida de caja, desgaste de herramientas y de colación y viáticos.


2. Prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley (asignaciones familiares).


3. Las indemnizaciones por años de servicios que establece la ley, esto es, un mes de la última remuneración, con un tope de 90 U.F., por cada año de servicio y fracción superior a 6 meses, con un tope máximo de 11 años (esta condición rige para los trabajadores contratados después del 14 de agosto de 1981).


4. Devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo.
   

Es muy importante que los trabajadores identifiquen las sumas pagadas por su empleador, que no constituyen remuneración, ya que esta distinción tiene incidencia para efectos tributarios y provisionales.

La remuneración incluye una serie de conceptos básicos que es necesario entender.

Sueldo Base: Es la remuneración que, libremente, define el empleador con el trabajador, la que podrá, incluso, ser inferior al ingreso mínimo legal. Sin embargo, al término del mes, el trabajador deberá recibir una renta imponible equivalente al ingreso mínimo. Por lo tanto, si el sueldo base es menor al salario mínimo vigente, el empleador se debe asegurar de incorporar otros ingresos que correspondan legalmente a remuneración.

Sueldo Bruto: Corresponde a la suma de todos los ingresos que durante el mes percibió el trabajador, ya sea que se trate de ingresos remunerables o no remunerables. La legislación actual establece que los trabajadores dependientes no pueden tener un sueldo mensual bruto menor al salario mínimo, es decir, 135.000 pesos.

Sueldo Imponible: Es la remuneración sobre la cual el empleador realizará los respectivos descuentos de previsionales y salud. Para esto, se restarán del total de ingresos o sueldo bruto aquellas prestaciones que no constituyen remuneraciones, quedando así el sueldo imponible. Realizados estos descuentos legales, el empleador calcula sobre esa diferencia y retiene el impuesto único, de acuerdo al tramo que corresponda.

DESCUENTOS LEGALES

Fondo de Pensiones (AFP): Corresponde al 10% del sueldo imponible con tope de 60 UF. Este monto se incorpora íntegramente a la cuenta individual de cotizaciones previsionales que cada trabajador tiene en alguna AFP, y se acumula para la obtención de las pensiones de vejez, invalidez y sobrevivencia.

Seguro de Invalidez y Sobrevivencia AFP: Este monto es variable según la AFP y no es acumulable en el tiempo. Permite cubrir las comisiones que cobra cada AFP para los gastos administrativos y de los costos de los seguros de invalidez y sobrevivencia (Ej. 2,64% en AFP Capital).

7% Legal para salud (Isapre o Fonasa): Este monto se calcula en base al sueldo imponible del trabajador y es depositado en Fonasa o en la Isapre que hayas elegido libremente. El trabajador acuerda con la Isapre, mediante un contrato, cuáles serán los beneficios que recibirá y los costos asociados. Si el costo total del plan es superior al 7% legal, se cancela una cotización adicional, que es informada aparte en la liquidación de sueldo.

Impuesto Único Retenido: Este impuesto es calculado en base tributable en la liquidación de sueldo y es depositado en arcas fiscales a través de las declaraciones de impuestos que realizan los empleadores mensualmente (este impuesto se basa en una tabla de rangos de sueldos publicada por el Fisco cada mes en la prensa escrita).

Descuento por trabajo pesado: Corresponde al 1% del sueldo imponible y se anexa como un ítem diferenciado a las cotizaciones que hace el trabajador en su AFP. A esto, se suma un 1% adicional que debe ser depositado por la Empresa en las cuentas de cada trabajador. Estos montos servirán para hacer efectivo el beneficio de descuento en la edad de jubilación --por el hecho de efectuar un trabajo declarado como pesado por la Comisión Ergonómica Nacional—sin afectar los montos.

PAGOS LEGALES

Toda empresa, sea pública o privada tienen el deber de cumplir con diferentes pagos legales, entre los que mencionamos los siguientes:

1. Seguro Social Obligatorio: es cada uno de los sistemas previsionales y económicos que cubren los riesgos a que se encuentran expuestos principalmente los trabajadores, a fin de mitigar al menos, o de reparar siendo factible, los daños, perjuicios y desgracias de que pueden ser víctimas involuntarias, o sin mala fe en todo caso


2. Bono Vacacional: El bono vacacional incide en el salario integral por tal motivo el concepto "H352 Apartado Bono Vacacional" determina al final de cada mes el monto correspondiente a la proporción de meses transcurridos desde la fecha de ingreso del trabajador o ultima fecha de aniversario laboral. Este valor se refiere al pasivo que adquiere el patrono por concepto de bono vacacional, se emplea para obtener el salario integral y generar resultados contables.


3. Ley Política Habitacional: Es el instrumento jurídico que regula el marco legal en materia de vivienda en Venezuela a partir de Octubre del año 1.999 y su ley se estableció en Junio del año 2.000, se refiere al financiamiento otorgado a los beneficiarios para la adquisición de vivienda con recursos del Fondo Mutual Habitacional.


4. Aguinaldos o utilidades: Cancelación de bono al final de año, por concepto de ingresos obtenidos en la organización.


5. Prestaciones Sociales: beneficios diferentes a los pagos ordinarios que deben ser cancelados en diversos periodos y/o cuando finalice la relación laboral.


6. Seguro HCM: Hospitalización, cirugía y maternidad.
   

APORTE

ESTRATEGIA LEGAL ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

El Instituto Internacional Cuatrecasas de Estrategia Legal en Recursos Humanos, nace, según sus promotores, por la carencia en España de foros de innovación estratégica en recursos humanos, en especial en aquellas materias sociolaborales que van a marcar el desarrollo futuro de las empresas en un contexto de innovación y globalización constantes.

Con su creación se pretende constituir un foro de innovación legal que contribuya a la toma de decisiones en el medio y largo plazo por parte de las empresas de mayor importancia a nivel español e internacional, así como por otros operadores del mercado de trabajo, ofreciéndoles la posibilidad de colaborar estrechamente con ellas en la identificación de respuestas estratégicas legales adecuadas, desde una perspectiva práctica de las relaciones laborales y teniendo muy presente el contexto de globalización.

Los destinatarios de la actividad de esta nueva institución serán, fundamentalmente, Senior Managers de un selecto grupo de empresas españolas y multinacionales, definidos a partir de su conocimiento y experiencia personal, interesados en desarrollar una aproximación estratégica e innovadora a los recursos humanos en el marco jurídico laboral que los regula.

El instituto se caracterizará por facilitar un ámbito proactivo de búsqueda de innovación en la ordenación de lo que se considera que es, y será, un elemento diferencial en la competitividad de las empresas: Su capital humano.

Será también un punto de encuentro con otros operadores en recursos humanos que, de forma directa e indirecta, condicionan la toma de decisiones en este campo, a saber, y entre otros, con los máximos responsables de las Administraciones Públicas en sus distintos ámbitos -General, Autonómica o local-, responsables de Grupos Políticos que deseen desarrollar visiones estratégicas en el área sociolaboral, representantes sindicales de primer nivel y con otras instituciones y creadores de opinión en los medios de comunicación sociales.

Consejo Asesor y miembros:

El instituto desarrollará su actividad mediante la celebración regular y periódica de reuniones con dichos destinatarios. Cuenta con un Consejo Asesor, integrado por un selecto grupo de Senior Managers de recursos humanos y Directores de Departamentos legales, o profesionales de nivel similar, de grandes empresas, de reconocido prestigio y con larga trayectoria en las distintas vertientes de este área, cuyo papel esencial se desarrolla al nivel más elevado de elaboración y operatividad estratégica. El número de integrantes del Consejo girará en torno a 20 personas. Asimismo, de forma gradual, se conformará una amplia red de miembros integrada por empresas e instituciones de reconocido prestigio.

El instituto está presidido por Salvador del Rey Guanter, Socio del Área Laboral de Cuatrecasas, Gonçalves Pereira y Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Su Director es Fernando Moreno Piñero, Consejero de Cuatrecasas, Gonçalves Pereira.Principios de actuaciónSegún el comunicado facilitado por Cuatrecasas, el Instituto Internacional de Estrategia Legal en RRHH basará su actuación en los siguientes principios:

Los recursos humanos constituyen el componente esencial de una empresa. De su adecuada gestión depende no sólo la innovación, la eficiencia y la competitividad, sino también su contribución al Estado social mediante la promoción y respeto a la dignidad y desarrollo de la persona e integración de los empleados en la comunidad.

El marco jurídico regulador es determinante para una gestión eficiente de los recursos humanos así como para el desarrollo de un adecuado equilibrio entre la tutela de los derechos de los trabajadores y las necesidades organizativas de las empresas.

Aunque el marco regulatorio ha mejorado en las últimas décadas, nos enfrentamos a retos derivados de transformaciones históricas, como la constante innovación tecnológica y la globalización en todas sus dimensiones, que condicionan la actividad de las empresas y los trabajadores. A lo anterior se le suma ahora la incidencia de una profunda crisis económica.

Afrontar modificaciones en nuestro marco normativo requiere, por ello, una aproximación estratégica y no meramente coyuntural, evaluando las distintas opciones. Pero también se precisa contar con la experiencia acumulada de los responsables de recursos humanos, de forma que puedan definirse las líneas futuras de una gestión eficiente.

El Instituto quiere establecer un ámbito de encuentro para coliderar con empresas y otros interlocutores la identificación de estrategias operativas, la promoción de mejoras en el marco normativo y una mayor eficiencia en la gestión de los recursos humanos, todo ello en un contexto de respeto a los derechos sociales consagrados en nuestra Constitución.
El Instituto Internacional Cuatrecasas de Estrategia Legal en Recursos Humanos se presentará en Madrid el próximo 16 de marzo de 2009.

RRHH DIGITAL - Actualizado Jueves 05/03/2009 00:21