UNIDAD II - PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Es una técnica para determinar en forma sistemática la provisión y demanda de empleados que tendrá una organización.

La planeación estratégica antecede a la planeación de recursos humanos, y es el proceso por el cual la alta dirección determina los propósitos y objetivos globales y la forma en que deben alcanzarse. La planeación de recursos humanos tiene una importancia vital porque los principales desafíos para implantar estrategias se relacionan con los aspectos de recursos humanos, y de manera más precisa con la estabilización de la fuerza de trabajo para facilitar la implantación de las estrategias corporativas. La planeación de recursos humanos significa acoplar la oferta interna y externa de gente con las vacantes que se anticipan en la organización en un período específico de tiempo. Esta permite al departamento de personal suministrar a la organización el personal adecuado en el momento adecuado. Por ello se convierte en una actividad altamente prioritaria.

Al determinar el número y el tipo de empleados que serian necesarios, el departamento de personal puede planear sus labores de reclutamiento, selección, capacitación y otras más. (Werther, William B. Jr., 2000). Determina las exigencias de trabajo y los medios para satisfacer éstas, con objeto de llevar a cabo los planes integrales de la organización. "La planeación de recursos humanos se describe mejor como un procedimiento sistemático que forma una secuencia planeada de eventos o una serie de pasos cronológicos".

Como anteriormente se expuso, la planeación de recursos humanos es una técnica para determinar en forma sistemática la provisión y demanda de empleados que serían necesarios, el departamento de personal puede planear sus labores de reclutamiento, selección, capacitación, entre otras. Todas las organizaciones deberían identificar sus necesidades de personal a corto y largo plazos. A corto plazo se determinan las necesidades de personal a 1 año; a largo plazo se estiman las condiciones del personal en lapsos de por lo menos 5 años. El costo de la planeación es elevado, por lo que se ha difundido entre las empresas grandes.

La planeación trata con el porvenir de las decisiones actuales. Esto significa que la planeación de recursos humanos observa la cadena de consecuencias de causas y efectos durante un tiempo, relacionada con una decisión real o intencionada que tomará el director. Si a este último no le agrada la perspectiva futura, la decisión puede cambiarse fácilmente.

La planeación de recursos humanos también observa las posibles alternativas de los cursos de acción en el futuro, y al escoger unas alternativas, éstas se convierten en la base para tomar decisiones presentes.

La planeación de recursos humanos es un proceso que se inicia con el establecimiento de metas organizacionales, define estrategias y políticas para lograr estas metas, y desarrolla planes detallados para asegurar la implantación de las estrategias y así obtener los fines buscados. También es un proceso para decidir de antemano qué tipo de esfuerzos de planeación debe hacerse, cuándo y cómo debe realizarse, quién lo llevará a cabo, y qué se hará con los resultados.

La planeación de recursos humanos representa un proceso mental, un ejercicio intelectual, más que una serie de procesos, procedimientos, estructuras o técnicas prescritos. Para lograr mejores resultados los directivos y el personal de una organización deben creer en el valor de la planeación de recursos humanos y deben tratar de desempeñar sus actividades lo mejor posible. Ackoff dice: "El no hacerlo bien no es pecado, pero el no hacerlo lo mejor posible, sí lo es".

Planificar el personal o los recursos humanos significa hacer previsiones sobre el número de personas que se necesitarán y/o tendrán en la empresa dentro de uno, dos o tres años, etc., y tomar las medidas oportunas para que los hechos correspondan a las necesidades y no a tendencias incontroladas e imprevistas.

Esto supone, por una parte, atender a las necesidades de mano de obra que tiene la empresa y que se manifiestan en los puestos de trabajo que exigen unas ciertas cualidades en las personas que los han de ocupar y, por otra parte, se toma también en consideración la capacidad de las personas porque, cuanto más se acierte en encontrar la persona que más se adapte a las exigencias del puesto de trabajo, más satisfacción encontrará en el trabajo y mejor se realizará en su actividad.

OBJETIVOS DE LA PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Los objetivos que persigue la planeación de recursos humanos son los siguientes:

• Satisfacer las necesidades individuales, organizacionales y nacionales.


• Relacionar los recursos humanos con las necesidades futuras de la empresa, con el fin de recuperar al máximo la inversión en recursos humanos.


• Acoplar o ajustar las habilidades de los empleados a las necesidades de la empresa subrayando el futuro en vez del presente.


• Prever la demanda de mano de obra, o cuántos trabajadores necesitará la empresa en el futuro.


• Prever la oferta de mano de obra, o la disponibilidad de trabajadores con las capacidades requeridas para satisfacer la demanda de mano de obra de la empresa.


• Efectuar una planeación en forma continua y ser apoyada por acciones apropiadas cuando sea necesario, ya que los cambios en el ambiente de los recursos humanos son continuos.


• Realizar una planeación de recursos humanos sistemática en el sentido de que sea organizada y conducida con base en una realidad entendida.


• Identificar las oportunidades y peligros que surjan en el futuro, los cuales combinados con otros datos importantes proporcionan la base para que una empresa tome mejores decisiones en el presente para explotar las oportunidades y evitar los peligros.


• Diseñar un futuro deseado e identificar las formas para lograrlo.
  

PROPÓSITOS:

• Utilizar todos estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten, l fin de alcanzar las metas de la organización.


• Anticipar periodos de escasez y de sobre oferta de mano de obra.
  *Proporcionar mayores oportunidades de empleo a las mujeres, a las minorías y a los discapacitados.


• Organizar los programas de capacitación de empleados.
  

VENTAJAS:

• Mejorar la utilización de recursos humanos


• Permitir la coincidencia de esfuerzos del departamento de personal con los objetivos globales de la organización


• Economizar en las contrataciones


• Expandir la base de datos del personal, para apoyar otros campos.


• Coadyuvar a la coordinación de varios programas, como la obtención de mejores niveles de productividad mediante la aportación de personal mas capacitado.


• Una organización de tamaño reducido también puede lograr estas ventajas, pero su mejoría en efectividad puede resultar considerablemente menor debido a la escala mas reducida de sus operaciones. De hecho, las ventajas de la Planeación de Recursos Humanos.
  

Formas de solicitud de empleo
Cumplen la función de presentar información comparable de los diferentes candidatos. Esto tiene gran interés, ya que sólo así se podrá tomar una decisión objetiva.

Datos personales
El deber ético de mantener privada la información disponible es evidente. El reclutador debe mantener la atención en las características que realmente son operativas para el puesto.

Preparación académica
La educación recibida constituye un indicador decisivo para la evaluación de los candidatos. Un reclutador debe procurar identificar candidatos con formación académica que se relacione con el puesto en forma operativa. Los grados académicos no garantizan eficiencia en el desempeño de ciertas funciones.

Antecedentes Laborales
Los empleos anteriores permiten saber si el solicitante es una persona estable o si cambia de una ocupación a otra con frecuencia. Tener un antecedente sobre el desempeño laboral proporciona datos sobre las responsabilidades y experiencias del candidato.

Referencias
Aunque es un elemento subjetivo, las referencias revelan aspectos importantes del candidato.

Autenticidad:
Es común solicitar al candidato que firme la solicitud de su puño y letra. Bajo la rúbrica aparece una leyenda que advierte al solicitante que cualquier inexactitud, ocultamiento o tergiversación deliberada hará nulo su contrato de trabajo. Esta cláusula no tiene vigencia indefinida, normalmente el plazo máximo es el período de prueba.

RECLUTAMIENTO SELECCIÓN Y EMPLEO

RECLUTAMIENTO: Es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes. Se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. Se obtiene así un conjunto de solicitantes, del cual saldrán posteriormente los nuevos empleados. El proceso de selección se considera independientemente del reclutamiento.

Las descripciones de puestos constituyen instrumentos esenciales, proporcionan la información básica sobre las funciones y responsabilidades que incluye cada vacante.

Los recursos humanos adecuados para realizar ciertas labores no abundan en ninguna sociedad.
El reclutamiento es un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. El reclutamiento también debe suministrar la selección de materia prima básica (candidatos) para el funcionamiento de la organización. Consiste en realizar actividades relacionadas con la investigación intervención en las fuentes capaces de proveer a la organización el número suficiente de personas para conseguir los objetivos.

El reclutamiento exige una planeación rigurosa constituida por una secuencia de tres fases: personas que la organización requiere, lo que el mercado de RRHH puede ofrecerle y técnicas de reclutamiento por aplicar.

EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO:
Es un proceso que varía según la organización. Dado que el reclutamiento es una función de staff, sus actos dependen de una decisión de la línea, que se oficializa mediante una especie de orden de servicio, generalmente denominada solicitud de empleado o solicitud de personal.

MEDIOS DE RECLUTAMIENTO:
El mercado de RRHH esta conformado por un conjunto de candidatos que pueden estar empleados (trabajando en alguna empresa) o disponibles (desempleados). Los candidatos empleados o disponibles pueden ser reales (los que están buscando empleado o pretenden cambiar el que tienen) o potenciales (los que no están interesados en buscar empleos).

Esto explica los dos medios de reclutamiento: el interno y el externo.

Reclutamiento Interno.
Se produce cuando se presenta una determinada vacante en la empresa, la cual intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos, trasladados o transferidos como ascenso.

El reclutamiento interno puede implicar:

• Transferencia de personal
• Ascensos de personal
• Transferencias con ascensos de personal
• Programas de desarrollo de personal
• Planes de profesionalización de personal (carrera).
  

Ventajas del Reclutamiento Interno:
Las principales que pueden derivarse de este reclutamiento son:

• Es más económico para la empresa, pues evita gastos de anuncios, de prensa u honorarios de empresas de reclutamiento, costos de recepción de candidatos, costos de admisión, costos de integración del nuevo empleado, etc.


• Es más rápido, evita las frecuentes demoras del reclutamiento externo.


• Presenta mayor índices de validez y seguridad, puesto que ya se conoce al candidato, se le evalúa durante cierto período y fue sometido al concepto de sus jefes y no necesita período experimental, integración ni inducción en la organización.


• Es una poderosa fuente de motivación para los empleados, pues estos vislumbran la posibilidad de progreso en la organización, gracias a las oportunidades ofrecidas para quienes presentan las condiciones para un futuro ascenso.


• Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal.


• Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal, teniendo presente que las oportunidades se ofrecen a quienes demuestran condiciones para merecerlo.
  Desventajas de Reclutamiento Interno.

El reclutamiento interno presenta algunas desventajas:

• Exige que los empleados nuevos tengan potencial de desarrollo para ascender y motivación suficiente para llegar ahí. Si la organización no ofrece oportunidades de crecimiento en los momentos adecuados corre el riesgo de frustrar a sus empleados.


• Puede generar conflictos de intereses, ya que al ofrecer oportunidades de crecimiento en la organización, tiende a crear una actitud negativa en los empleados que no muestran condiciones o no logran esas oportunidades.


• Para premiar el desempeño y aprovechar su capacidad, a medida que un empleado muestra alguna competencia en algún cargo, la organización lo asciende sucesivamente hasta el cargo en que el empleado, por ser incompetente, se estancará.


• Para no perjudicar el patrimonio humano, el reclutamiento interno solo puede efectuarse cuando los candidatos internos igualan en condiciones a los candidatos externos.
  

Reclutamiento Externo:
El reclutamiento externo opera con candidatos que no pertenecen a la organización, e incide sobre candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras organizaciones, y puede implicar una o más técnicas de reclutamiento. Las principales son:

• Consulta de los archivos de candidato: candidatos que se presentan de manera espontánea o que no fueron escogidos en reclutamientos anteriores, han de tener un currículo o una solicitud de empleo debidamente archivada en el órgano de reclutamiento. Lo fundamental es que la empresa siempre tengan puertas abiertas para recibir candidatos, aunque no tenga vacantes. Además, la organización debe estipular la llegada espontánea de los candidatos, recibirlos y si es posible mantener contactos eventuales con ellos, para no perder el interés. Este es el sistema de reclutamiento de menor costo, y que cuando funciona, no requiere de demasiado tiempo.


• Candidatos presentados por empleados de la empresa: Es de bajo costo, alto rendimiento y bajo índice de tiempo. La organización que estimula a sus empleados a presentar candidatos esta utilizando uno de los vehículos más eficientes y de menor cobertura. Esta presentación de candidatos refuerza la organización informal y crea condiciones de colaboración con la organización formal.


• Carteles o anuncios en la puerta de la empresa: Es de bajo costo, aunque su rendimiento y rapidez de resultados depende de otros factores. A menudo es utilizado para cargos de niveles inferiores.


• Contactos con sindicatos y organizaciones gremiales: Sirve mas como estrategia de apoyo que como estrategia principal.


• Contactos con universidades y escuelas, entidades estatales, directorios académicos, centros de integración empresa-escuela, para divulgar las oportunidades ofrecidas por la empresa: Este sistema sirve como publicidad institucional para intensificar la presentación de candidatos.


• Conferencias y charlas en universidades y escuelas: Destinadas a promover la empresa y crear una actitud describiendo la organización y las oportunidades de trabajo que ofrece.


• Contactos con otras empresas que actúan en el mismo mercado en términos de cooperación mutua.


• Viajes de reclutamiento a otras localidades: Cuando el mercado local de RRHH está bastante explorado.


• Anuncios en radios y revistas: Es una de las técnicas mas eficaces para atraer candidatos.


• Agencias de reclutamiento.


• La mayor parte de las veces estas técnicas de reclutamiento se utilizan en conjunto, considerando los factores de costo y tiempo.
  

Ventajas del Reclutamiento externo:

Las principales que pueden derivarse de este reclutamiento son:

• Trae nuevas experiencias a la organización, actualizando a la organización como sistema con respecto al ambiente externo.


• Renueva y enriquece los RRHH de la organización, sobre todo cuando la política de recibir personal que tenga idoneidad igual o mayor a la gente existente en la empresa.


• Aprovecha las inversiones en capacitación y desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos.

Desventajas de Reclutamiento Externo:
El reclutamiento interno representa externo presenta algunas desventajas:

• Tarda más que el reclutamiento interno. Cuanto más elevado es el nivel del cargo, mayor es ese período.
  
• Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos en gastos de prensa, honorarios de agencias, gastos operacionales, etc.


• En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los candidatos externos son desconocidos y la empresa no esta en condiciones de verificar con exactitud sus origines y trayectorias profesionales.


• Cuando monopoliza las vacantes y las oportunidades que se presentan en la empresa puede frustrar al personal, ya que este percibe barreras imprevistas en su desarrollo profesional.


• Por lo general, afecta la política salarial de la empresa, al actuar sobre su régimen interno de salarios.

SELECCIÓN DEL PERSONAL
El Objetivo específico de la selección es escoger y clasificar los candidatos más adecuados para satisfacer las necesidades de la empresa. Se define como la escogencia del individuo adecuado para el cargo adecuado, o en un sentido más amplio, escoger entre los candidatos reclutados a los más adecuados, para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal.

La selección busca solucionar dos problemas fundamentales:

1. Adecuación del hombre al cargo
2. Eficiencia del hombre en el cargo
   

Si todos los individuos fueran iguales y reunieran las mismas condiciones para aprender a trabajar, la selección no sería necesaria; pero hay una enorme gama de diferencias individuales, tanto físicas como psicológicas, que hacen que las personas se comporten y perciban las situaciones de manera diferente, y a que logren mayor o menor éxito en el desempeño de sus funciones.

Las personas difieren tanto en la capacidad para aprender a realizar una tarea como en la ejecución de ella, una vez aprendida.

Calcular a priori el tiempo de aprendizaje y el rendimiento en la ejecución es tarea de la selección.
Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido mediante el reclutamiento, se da inicio al proceso de selección, que implica una serie de pasos que consumen cierto tiempo.
El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes.

En muchos departamentos de personal se integran las funciones de reclutamiento y selección en una sola función que puede recibir el nombre de contratación.

La función de contratar se asocia íntimamente con el departamento de personal y constituye con frecuencia la razón esencial de la existencia del mismo. Cuando la selección no se efectúa adecuadamente, el departamento de personal no logra los objetivos, ni cumple los desafíos. Una selección desafortunada puede impedir el ingreso a la organización de una persona con gran potencial o franquear el ingreso a alguien con influencia negativa.

El proceso de selección consta de pasos específicos que se siguen para decidir cuál solicitante cubrirá el puesto vacante. La función del administrador de recursos humanos consiste en ayudar a la organización a identificar el candidato que mejor se adecue a las necesidades generales de la organización.

Selección interna:
En la mayor parte de los casos, los gerentes tienden a esperar que se produzca una vacante para proceder a llenar una solicitud de personal nuevo. Es probable que la política interna de la compañía determine que el puesto se debe ofrecer al personal interno por un mínimo de dos semanas antes de ofrecerlo al mercado externo. La evaluación de los candidatos internos puede requerir días de labor. Y es probable que transcurran varias semanas adicionales antes de que ese segundo puesto pueda ser desempeñado por alguien más. El proceso externo de reclutamiento y selección puede añadir semanas al objetivo de llenar una vacante.

Razón de selección:
Contar con un grupo grande y bien calificado de candidatos para llenar las vacantes disponibles constituye la situación ideal del proceso de selección. Cuando un puesto es difícil de llenar, se habla de baja razón de selección. Cuando es sencillo llenarlo, se define como un puesto de alta razón de selección.

La razón de selección es la relación que existe entre el número de candidatos finalmente contratados y el número total desolicitantes.

Cuando en una organización se presentan con frecuencia razones de selección bajas, se puede inferir que el nivel de adecuación al puesto de los solicitantes y de las personas contratadas será bajo.

El aspecto ético:
Los favores especiales concedidos a los "recomendados", las gratificaciones y los obsequios, el intercambio de servicios y toda otra práctica similar resultan no sólo éticamente condenables, sino también de alto riesgo. Una contratación obtenida mediante un soborno introduce a la organización a una persona que no solamente no será idónea y que se mostrará refractaria a todas las políticas de personal, sino que también se referirá al administrador con el desprecio que merece un funcionario corrupto.

Desafíos de la organización:
El proceso de selección no es un fin en sí mismo, es un medio para que la organización logre sus objetivos. La empresa impondrá límites, como sus presupuestos y políticas que influyen en el proceso. Las metas de la empresa se alcanzarán mejor cuando se impongan pautas claras, propias de la circunstancia específica en que se desempeña.
Es en el mejor interés de la empresa planear políticas flexibles, modernas e inteligentes que contemplen factores diferentes al lucro a corto plazo.

SISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS

Los cimientos de la gestión total de calidad se construyen con una administración de personal avanzada, que promueva la creación de condiciones laborales que apunten hacia el mejoramiento continuo de motivación y entrenamiento de los trabajadores, es decir, de la calidad humana de la empresa.

La calidad humana como ventaja competitiva, no se importa, sino que se hace en la misma empresa, mediante la modernización de la gestión humana. La reconversión de las organizaciones no puede darse exclusivamente comprando maquinaria, equipo sofisticado en administración y producción, sino adquiriendo también nuevas formas de considerar al ser humano.

La administración debe coordinar los recursos humanos y los recursos materiales para conseguir los objetivos. Partiendo de esto se toman en cuenta cuatro elementos básicos:

• Logro de objetivos
• Por medio de personas
• Utilizando tecnología
• En una organización
  

La tarea de la administración consiste básicamente en integrar y coordinar los recursos organizacionales unas veces cooperativos, otras veces conflictivos, tales como personas, materiales, dinero, tiempo, espacio, etc.

¿Qué debemos considerar dentro del Sistema de Administración de Recursos Humanos?
Por la naturaleza compleja y amplia de la administración de Recursos Humanos, que tiene como propósito garantizar la eficiencia y la eficacia de la participación del personal en el éxito empresarial, se requiere considerar por los menos los siguientes elementos:

1. Reclutamiento de personal
2. Selección de personal
3. Descripción y análisis de puestos
4. Evaluación del desempeño de personal
5. Sistemas de compensación
6. Plan de Beneficio Social
7. Higiene y Seguridad en el Trabajo
8. Capacitación y Desarrollo de personal
   

EVALUACIÓN DEL POTENCIAL INDIVIDUAL

El Potencial Individual es el nivel de trabajo más alto que un individuo está en condiciones de realizar satisfactoriamente en el momento actual de su carrera, bajo las condiciones de contar con los conocimientos y habilidades necesarias y un alto compromiso personal con sus tareas. El nivel de trabajo está determinado por la complejidad relativa de los problemas propios de los puestos de trabajo.

El potencial individual es la variable de predicción más importante del éxito de un individuo en un puesto dado.

Esto deriva del hecho que el potencial individual, a diferencia de otras competencias requeridas, es un hecho dado para toda persona en el momento presente.

Un individuo cuyo potencial actual esté por debajo de la complejidad de su puesto no podrá ejercerlo satisfactoriamente, cualesquiera sean las destrezas que ponga en juego y sus esfuerzos personales. A la inversa, si su potencial excede las demandas del puesto tenderá a buscar otras oportunidades en las que pueda aplicar su capacidad a pleno.

EL PLANEAMIENTO DE LA DOTACION ACTUAL Y FUTURA

Dotación de Personal:

El proceso de dotación de personal ha cambiado mucho en los últimos diez a quince años. En lugar de limitarse a la búsqueda de candidatos para llenar una vacante o posición, los departamentos de Recursos Humanos están ahora en la tarea de usar buenas prácticas para la dotación de personal para mantener la empresa competitiva y en funcionamiento arriba. Las cifras de personal, también hacen referencia a las cifras en materia de recursos humanos como la medición de recursos humanos, cualitativos y cuantitativos son medidas que ayudan a los departamentos de recursos humanos para determinar la eficacia global y el progreso de su departamento de la entidad en su conjunto.

Cuando la función Recursos Humanos tiene un sentido proactivo en la organización, una de sus principales funciones es prever la adecuada cobertura de todos los puestos de la estructura, tanto en el presente como en el futuro. Este es un aspecto estratégico crucial de la función.

Esta planificación requiere dos insumos de información:

1. La estructura de puestos presente y prevista para el futuro. Refleja las expansiones, reducciones, cambios de mercados o de políticas comerciales, cambios de productos, etc.


2. La reserva de talento existente en la organización. Comprende el potencial de los miembros de la dotación actual, su proyección futura y los perfiles de formación profesional.
   

Esta acción está fuertemente imbricada con la planificación de carreras. Cubrir un puesto en el futuro significa tomar acciones de desarrollo hoy para que los candidatos estén en condiciones de ocupar los puestos adecuados en el futuro.

El análisis de la dotación actual a la luz de las necesidades previstas, además de dar bases a la planificación de carreras, permite anticipar las necesidades de reclutamiento y de selección externos.

El sistema de planificación de la dotación futura debe ser capaz de producir en todo momento información completa y actualizada para la toma de decisiones estratégicas de recursos humanos los responsables ejecutivos de la organización.

EL PLANEAMIENTO DE CARRERAS

La planificación de carreras responde tanto a necesidades de la organización como de las personas que la integran.

Desde el punto de vista de la organización, tiene la función de asegurar la adecuada cobertura de puestos a partir del tercer nivel orgánico desde la base en el futuro previsible. Es frecuente trabajar con previsiones de 10 o hasta 15 años.

Desde el punto de vista de las personas, ofrece a los candidatos con potencial de desarrollo un plan de la continuación de su carrera dentro de la organización. Esto los ayuda a centrar sus esfuerzos en el aprendizaje y la experiencia que deben adquirir. Además, al pronosticar un futuro deseado dentro de la organización, constituye un elemento de integración a la misma.

La planificación de carreras exige una acción coordinada de la unidad de Recursos Humanos y de la línea gerencial. La primera debe manejar un plan centralizado, y la línea debe acordar los planes y ejecutarlos.

La evaluación del potencial actual y futuro tiene una función primaria en la planificación de carreras. Conociendo el potencial actual y la edad del candidato, es posible hacer un pronóstico firme de su nivel de trabajo futuro. Esto permite hacer planes sólidos sobre información válida.