UNIDAD IV - EVALUACION DEL DESEMPEÑO

EVALUACION DEL DESEMPEÑO

El procedimiento para evaluar el recurso humano se denomina comúnmente “Evaluación de Desempeño”, sin embargo, nos preguntamos, ¿Qué significa, realmente, evaluar?
Según el Diccionario de la Lengua Española, el término evaluar significa: “Determinar el valor o importancia de una cosa o de las aptitudes, conducta, etc., de una persona”

El Diccionario Infopedia en Español señala que evaluar es:“Todo proceso para estimar o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de algún objeto o persona”
Es decir, evaluar involucra estimar el valor que tiene, ya sea una cosa (su calidad, su peso, etc.) o una persona (sus aptitudes, sus acciones, etc.)
Hoy en día la evaluación del desempeño es la forma más usada para estimar o apreciar el desenvolvimiento del individuo en el cargo y su potencial de desarrollo. Sin embargo, en nuestro afán por indagar más profundamente sobre este concepto procuramos otras fuentes bibliográficas.

Según William B. Werther Jr. y Keith Davis, en su libro Administración de Personal y Recursos Humanos: “La evaluación del desempeño constituye un proceso mediante el cual se estima el rendimiento global del empleado con base a políticas y procedimientos bien definidos.

”La evaluación del desempeño, más concretamente definida por Scott, es: “Un procedimiento de supervisión destinado a mejorar la actuación del empleado en el trabajo para lograr operaciones más efectivas, eficaces y económicas.”
Según James Stoner, evaluación del desempeño es: “El proceso continuo de proporcionar a los subordinados, información sobre la eficacia con que están efectuando su trabajo para la organización”. Podemos indicar, entonces, que la evaluación del desempeño puede definirse, independientemente del nombre que se le designe (evaluación del mérito, evaluación de los empleados, informe de progreso, evaluación de la eficiencia funcional, medición de la ejecución, calificación de mérito, etc.,) como el procedimiento mediante el cual se califica la actuación del empleado teniendo en cuenta el conocimiento y el desempeño en el cargo.

Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia las cualidades de alguna persona.

OBJETIVOS DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO

Los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño son:
Permitir condiciones de medición del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicación.

Permitir el tratamiento de los recursos humanos como un recurso básico de la empresa y cuya productividad puede desarrollarse indefinidamente, dependiendo la forma de administración.

Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización, teniendo en cuenta, por una parte, los objetivos empresariales y, por la otra, los objetivos individuales.

IMPORTANCIA

Las evaluaciones de desempeño proporcionan información valiosa sobre el rendimiento de los trabajadores que permite:
· Vinculación de la persona al cargo.
· Entrenamiento.
· Promociones.
· Incentivos por el buen desempeño.
· Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados.
· Auto perfeccionamiento del empleado.
· Informaciones básicas para la investigación de Recursos Humanos.
· Estimación del potencial de desarrollo de los empleados.
· Estímulo a la mayor productividad.
· Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeño de la empresa.
· Retroalimentación con la información del propio individuo evaluado.
· Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, etc

Sin embargo, de todas ellas, consideramos que una de las más importantes es la retroalimentación que obtiene el empleado en este proceso.

Métodos de Evaluación del Desempeño

El sistema de evaluación del desempeño facilita la toma de decisiones, no sólo administrativas que afectan a los trabajadores, sino también centradas en el progreso e investigación organizacional. Se trata de una serie de técnicas que ayudan a evaluar cómo el personal pone en práctica los conocimientos, experiencias adquiridas, así como el manejo de las relaciones interpersonales formales y no formales en el puesto de trabajo.

Estos sistemas efectivos de evaluación del desempeño pueden aplicarse a través de:
* Técnicas orientadas a la tarea
*Técnicas orientadas a las personas
* Sistemas de retroalimentación
* Sistemas de mejora del rendimiento

Beneficios de la evaluación de desempeño

Cuando un programa de evaluación del desempeño está bien planeado, coordinado y desarrollado, normalmente trae beneficios a corto, mediano y largo plazo. Los principales beneficiarios son, generalmente, el evaluado, el jefe, la empresa y la comunidad.

Para el colaborador:

• Conoce los aspectos de comportamiento y desempeño que la empresa más valoriza en sus funcionarios
• Conoce cuáles son las expectativas de su jefe respecto a su desempeño y asimismo, según él, sus fortalezas y debilidades.
• Conoce cuáles son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para mejorar su desempeño (programas de entrenamiento, capacitación, desarrollo etc.)
• Tiene oportunidad para hacer autoevaluación y autocrítica para su autodesarrollo y auto-control.
• Se siente estimulado para trabajar en equipo al obtener una identificación con los objetivos de la empresa.
• Se siente estimulado para brindar a la organización sus mejores esfuerzos.
  

El jefe tiene oportunidad para:

1. Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los empleados, teniendo como base variables y factores de evaluación y, principalmente, contando con un sistema bien planificado, coordinado y desarrollado para ello.
2. Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los trabajadores.
3. Alcanzar una mejor comunicación con los colaboradores para hacerles comprender la mecánica de evaluación del desempeño como un sistema objetivo.
4. Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podrá organizar su unidad para que funcione como un engranaje.

La empresa se beneficia, ya que:

1. Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la contribución de cada individuo.
2. Invita a los individuos a participar en la solución de los problemas y consulta su opinión antes de proceder a realizar algún cambio.
3. Puede identificar a los trabajadores que requieran perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad y seleccionar a los que tienen condiciones de promoción o transferencias.
4. Puede dinamizar su política de Recursos Humanos, al ofrecer oportunidades a los individuos (crecimiento y desarrollo personal), estimular la productividad y mejorar las relaciones humanas en el trabajo.
5. Señala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de ellos.
   

¿Por qué es necesaria la evaluación del desempeño?

• Garantiza el adecuado y puntual cumplimiento de los objetivos de la organización, identificando la contribución de cada empleado en el cumplimiento de ellos.
• Genera una comunicación constante entre Jefes y colaboradores para mejorar el desempeño del trabajo de ambos.
• Facilita que las experiencias diarias de trabajo sean fuentes de aprendizaje, tanto para jefes como para colaboradores y propiciar su capacitación y desarrollo.
• Garantiza que el personal pueda obtener orientación y reconocimiento, al conocer los resultados de su trabajo.
• Guía y orienta los esfuerzos de trabajo, corrigiendo oportunamente las desviaciones.
• Consigue cada vez mejores resultados.
• Apoya la toma de decisiones en materia de promociones y asignación de responsabilidades.
  
  

Consecuencias de no realizar evaluaciones del desempeño

* No es posible orientar las acciones del personal hacia la obtención de los objetivos del área.
* Dificulta la supervisión del personal al no existir un sistema que mida el avance de las acciones.
* Resta transparencia al sistema de estímulos y promociones.
* Se reduce la motivación del personal, lo que deteriora su productividad
* Se facilita el deterioro del clima laboral al no existir un sistema que promueva la equidad.

El personal al no recibir retroalimentación oportuna, puede repetir errores o desviarse de las metas establecidas sin tener la posibilidad de reorientar el camino.
Se pierde la posibilidad de tener mayor contacto entre jefe y colaborar de cara a los objetivos de tarea y de desarrollo, al no aprovechar el alto impacto de la entrevista de valoración del desempeño.

Lineamientos para estructurar la evaluación del rendimiento o del desempeño
El jefe inmediato, posterior a la entrevista de evaluación, deberá calificar el grado de cumplimiento que ha tenido su empleado para cada una de las metas, en términos de los indicadores establecidos por la organización, mediante un valor a cada item:

INDICADORES A EVALUAR

Resultados: Se refiere al número de metas comprometidas y cumplidas, tomando en cuenta la naturaleza y las condiciones de trabajo.

Oportunidad: Se refiere al cumplimiento de las metas comprometidas en un tiempo y forma planeadas y la distribución equilibrada del trabajo evitando sobrecargas del mismo.

El valor máximo asignado a cada meta lograda será de 10 puntos

Resultados
MUY BUENO - 10 puntos
BUENO - 7 puntos
REGULAR - 5 puntos
DEFICIENTE - 0 puntos


EJEMPLO CLÁSICO:

Esta técnica trata de valorar el nivel de eficacia alcanzado por un empleado en su puesto de trabajo. Generalmente esta evaluación se realiza anualmente.

En su forma más habitual, consta de una serie de escalas en las que se describen diversas características a evaluar de los empleados. En ellas se valora, en una graduación que puede ir, por ejemplo, de 0 a 5, aspectos como: cantidad de trabajo, calidad del mismo, colaboración, cumplimiento de normas, etc.

El formulario puede contener entre otras las preguntas siguientes:
Nombre:
Fecha:
Cargo:
Código Empleado:
Departamento:
Supervisor:


ALGUNAS CARACTERÍSTICAS:

• Cantidad de trabajo
• Colaboración y trabajo en equipo
• Puntualidad
• Precisión y falta de errores
• Calidad de trabajo
• Desenvolvimiento
• Sentido de responsabilidad
• Nivel de Eficiencia
• Nivel de Eficacia
• Higiene y Apariencia
• Calidad de trabajo
  
  

Ver aporte Unidad IV para mayores detalles de caracterìsticas.

En esta forma clásica, la evaluación del desempeño se centra más en características de los empleados que en conductas directamente cuantificables. De ésta primera manera, se puede percibir la evolución en el puesto de trabajo, aunque de una manera indirecta y menos rigurosa.

Retroalimentación de resultados de la evaluación del desempeño

A continuación se señalan algunas de recomendaciones para el proceso de retroalimentación ya que ésta es importante que se realice de la manera más apropiada en un ambiente de confianza y cordialidad, a efecto de garantizar su efectividad:

-Sea brindada por el jefe inmediato
-Sea específico en el aspecto a tratar
-Explique los efectos y consecuencias de los actos
-Explore con el evaluado cómo ve la situación
-Motive al evaluado a reconocer la exactitud de la retroalimentación
-Identifique los problemas reales
-Desarrolle soluciones

Recomendaciones para dar retroalimentación positiva (Jefe Inmediato):
-Introduzca el tema a discusión
-Sea específico sobre los comportamientos
-Explique el impacto del comportamiento
-Aliciente la continuación del comportamiento
-Proporcionar retroalimentación negativa implica decirle a las personas en qué son inefectivos ó en que actúan inapropiadamente.

COMPENSACION Y BENEFICIOS

ADMINISTRACIÓN DE LA COMPENSACIÓN
La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor. La administración del departamento de personal garantiza la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva.

Los resultados de la falta de satisfacción pueden afectar la productividad de la organización y producir un deterioro en la calidad del entorno laboral. En los casos graves, el deseo de obtener mejor compensación puede disminuir el desempeño, incrementar el nivel de quejas o conducir a los empleados a buscar un empleo diferente. Además, el escaso interés que despierte una función compensada pobremente puede llevar a ausentismo y otras formas de protesta pasiva.

Incluye la compensación directa de sueldos y salarios, incentivos y participación en las utilidades, y además la compensación indirecta en el campo de las prestaciones al personal.
Objetivos de la administración de las compensaciones.
Estos objetivos crean conflictos y deben buscarse soluciones de compromiso. Otro aspecto esencial lo constituye el amplio potencial del área para promover criterios de igualdad entre las personas.

• Adquisición de personal calificado. Las compensaciones deben ser suficientemente altas para atraer solicitantes.
• Retener empleados actuales. Cuando los niveles de compensación no son competitivos, la tasa de rotación aumenta.
• Garantizar la igualdad. La igualdad interna se refiere a que el pago guarde relación con el valor relativo de los puestos; la igualdad externa significa compensaciones análogas a las de otras organizaciones.
• Alentar el desempeño adecuado. El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de las responsabilidades.
• Controlar costos. Un programa racional de compensaciones contribuye a que la organización obtenga y retenga el personal adecuado a los más bajos costos.
• Cumplir con las disposiciones legales.
• Mejorar la eficiencia administrativa. Al cumplir con los otros objetivos, el departamento de personal alcanza su eficiencia administrativa.
  

Estructura de la compensación

Los analistas de compensaciones consideran más conveniente juntar diferentes puestos en categorías de puestos, de esta manera, todos los puestos de la misma categoría reciben la misma compensación. El problema que presentan las tasas únicas para cada categoría es que no puede alentarse el desempeño sobresaliente. Para motivar a un empleado se hace necesario pasarlo a la siguiente categoría salarial, lo cual constituiría una ruptura de todo el balance interno establecido mediante las evaluaciones e puestos.

A fin de resolver estos problemas, la mayor parte de las empresas utilizan determinados márgenes de pago para cada categoría.

A medida que se crean nuevos puestos en la organización, el área de sueldos y salarios del departamento de personal lleva a cabo evaluaciones de puestos. A partir de estas evaluaciones se ubica el nuevo puesto en la categoría adecuada. Si se utilizan márgenes de pago para cada categoría salarial, será conveniente que la compensación del nuevo empleado se ubique en el nivel inferior de desempeño hasta que resulte adecuado (por medio de una evaluación de desempeño) ubicarlo en un nivel superior.

INCENTIVOS Y PARTICIPACIÓN EN LAS UTILIDADES
Los incentivos y la participación en las utilidades constituyen enfoques de compensación que impulsan logros específicos. Los incentivos establecen estímulos basados en el desempeño y no en la antigüedad o en las horas que se haya laborado. Con más frecuencia, se conceden sobre bases individuales.

La participación en las utilidades establece una relación entre el mejor desempeño de la organización y una distribución de los beneficios de ese mejor desempeño entre los trabajadores. Por lo común, se aplica a un grupo o a todos los empleados, y no se aplica sobre bases individuales. Tanto los sistemas de incentivos como la participación en las utilidades se utilizan como suplemento de las técnicas tradicionales de sueldos y salarios.
El interés en el área de las compensaciones no tradicionales ha derivado en gran parte de los desafíos de un mayor nivel de competencia.

Estos sistemas de compensación tienen el objetivo de:
· Vincular la compensación con el desempeño, la productividad y la calidad.
· Reducir los costos de compensación.
· Mejorar el nivel de participación e identificación del empleado.
· Incrementar el trabajo en equipo y la certidumbre de estar participando en una empresa común.

Los diferentes sistemas de incentivos:

1. Los incentivos pueden constituir el total de la compensación o un suplemento para un enfoque más tradicional de sueldos y salarios.
2. Incentivos sobre unidades de producción: los incentivos concedidos con base en el número de unidades producidas suelen compensar al trabajador por el volumen de su rendimiento. Prácticamente en todos los casos (por lo menos en el nivel de obreros y técnicos) las legislaciones prescriben que estos sistemas de incentivos deben combinarse con un sistema de retribuciones fijas, junto con todas las prestaciones de ley.
3. Bonos sobre producción: son incentivos pagados a los empleados por haber excedido determinado nivel de producción. Generalmente se emplean junto con un ingreso básico fijo.
4. Comisiones: en los puestos de ventas, el vendedor puede percibir un porcentaje del precio de venta fijado a cada uno de los artículos que venda.
5. Curvas de madurez: en los casos en que un empleado con calificación profesional y/o científica alcanza un nivel máximo de desarrollo y de pago, suele encontrar que sólo un ascenso o una posición directiva es el cambio para continuar progresando. Los empleados se clasifican de acuerdo con su productividad y su experiencia y continúan recibiendo incentivos que mantienen sus esfuerzos justificados en tanto no sientan la necesidad de buscar una función de más alta jerarquía en otra organización.
6. Aumentos por méritos: constituyen aumentos en el nivel de la compensación concedidos a cada persona de acuerdo a una evaluación de su desempeño. Al igual que las compensaciones por antigüedad.
7. Compensación por conocimientos especializados: un estímulo al empleado para quien ha adquirido destrezas o conocimientos relacionados con el puesto que desempeña o el ramo de la empresa.
8. Incentivos no financieros: por lo general, los incentivos equivalen a un pago en dinero. Sin embargo, pueden concederse en otras especies (programas de reconocimiento de méritos, placas conmemoratorias, objetos deportivos o decorativos, certificados, días especiales de vacaciones). Estos incentivos son comunes en los departamentos de ventas, ya que sirven para alentar los esfuerzos adicionales o dirigidos a un objetivo específico.
9. Otros: pago por horas extras, bonos nocturnos.
   

PRESTACIONES SOCIALES

Corresponde a un conjunto de beneficios diferentes a los pagos ordinarios que deben ser cancelados en diversos periodos y/o cuando finalice la relación laboral.
Para lograrlo es necesario conocer cada uno de los diferentes pagos y alternativas configurables que deben ser ajustados y aplicados según el criterio de la empresa.

PRESTACIONES Y SERVICIOS AL PERSONAL

1. La tendencia ha sido a experimentar una expansión de las prestaciones y los servicios, que ha crecido más (proporcionalmente) que los sueldos y los salarios.
2. seguros de vida contratados a nivel de grupo
3. seguros contra accidentes,
4. seguros médicos, servicios dentales,
5. planes para la adquisición de acciones,
6. planes de impulso a las actividades deportivas,
7. prestaciones especiales para períodos de vacaciones,
8. prestaciones especiales por nacimiento de hijo, matrimonio, muerte de familiares.
9. servicios de alimentos en establecimientos de la empresa,
10. ayudas para la preparación académica de los empleados o sus hijos
11. pago de guarderías
12. aguinaldo: queda establecida una remuneración anual complementaria o aguinaldo, equivalente a una parte de las remuneraciones devengadas durante el año calendario a favor del trabajador en todo concepto (salario, horas extraordinarias, comisiones, u otras).
13. vacaciones: todo trabajador tiene derecho a un período de vacaciones remuneradas después de cada año de trabajo continuo al servicio del mismo empleador, cuya duración mínima será de 15 días continuos mínimos al año.

LOPCYMAT, SEGURIDAD SOCIAL E HIGIENE

Aspectos relevantes de la LOPCYMAT y su reglamento

El objetivo de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente del Trabajo (LOPCYMAT) y su Reglamento es garantizar a los trabajadores condiciones y prevención, salud, seguridad y bienestar en el trabajo. Cualquier organización, sea esta una sociedad civil mercantil o de cualquier otra naturaleza está en la obligación de cumplir con lo establecido en la LOPCYMAT y su Reglamento, por cuanto lo que da origen a la obligación es la relación de dependencia laboral que exista entre uno o varios trabajadores con su patrono.
Cabe destacar que toda empresa del área de la construcción que aspire a negociar con el Estado (ente gubernamental), deberá cumplir con los extremos de todas las normativas vigentes relativas a las condiciones y medio ambiente del trabajo, por esta razón la Cámara venezolana de la Construcción ha realizado este instrumento en apoyo a sus afiliados.

Objeto
Garantizar, proteger y promover a los trabajadores el bienestar físico, mental y social de los trabajadores, así como prevenir toda causa que pueda ocasionar daño a la salud de los trabajadores, procurando al trabajador un trabajo digno, adecuado a sus actitudes y capacidades.

Del registro, afiliación y cotización al Régimen Prestacional
Todo patrono está en la obligación de registrarse en la Tesorería de Seguridad Social. Los empleadores que contraten a uno o más trabajadores están obligados a afiliarlos, dentro de los 3 primeros días hábiles siguientes al inicio de la relación laboral en el sistema de seguridad social y hacer las respectivas cotizaciones.

Los patronos deberán cotizar un porcentaje comprendido entre 0,75 Y el 10% del salario de cada trabajador del ingreso o renta de cada asociado.

Condiciones de trabajo

Se define como las condiciones generales y especiales bajo las cuales se realiza la ejecución de las tareas: los aspectos organizativos y funcionales de las empresas, centros de trabajo.
Igualmente el legislador incluye en la definición de condiciones de trabajo el aseguramiento de la protección y seguridad la salud y a la vida contra todos los riesgos y procesos peligrosos que puedan afectar su salud física, mental y social (se incluye factores externos al medio ambiente del trabajo que tenga influencia sobre el trabajador).

Condiciones inseguras

• No garantice a los trabajadores los elementos de saneamiento básico (agua potable, baños, sanitarios, vestuarios y condiciones necesarias para la alimentación.o asegure protección a la maternidad. a los adolescentes y a las personas sujetas a protección especial.
• No asegure auxilio inmediato a la atención médica necesaria que padezcan lesiones o daños a la salud.
• No cumplan con la jornada de trabajo máxima establecida en las leyes o no asegure el disfrute efectivo de los descansos y vacaciones.
• No cumpla con la información, formación y capacitación en seguridad y salud en el trabajo.
• No cumpla con los informes, observaciones o mandamientos emitidos por las autoridades competentes, para la corrección de fallas, daños accidentes o cualquier otra situación que afecte la seguridad o salud de los trabajadores.
• Protección de la maternidad y seguridad social de la trabajadora
• La mujer durante el embarazo y hasta un año después tiene derecho a no realizar trabajos que pongan en riesgo su vida, salud o seguridad en el trabajo o la salud de su hijo, sin que ello implique menoscabo de sus condiciones de trabajo. Durante el embarazo la trabajadora disfrutará de un día o 2 medios días de licencia o permiso remunerado cada mes para la atención medica; y, durante el primer año de vida del niño se establece el derecho a disfrutar de un día de permiso cada mes para concurrir al centro asistencial pediátrico.
  

SEGURIDAD SOCIAL E HIGIENE EN EL TRABAJO
Se deberán constituir de manera obligatoria de la siguiente manera: Empresas con más de 250 trabajadores el servicio debe ser propio; cuando la empresa tenga entre 50 y 250 trabajadores se exigirá un servicio propio, dependiendo de la actividad económica que desarrolle, en el resto de los casos puede contar con un servicio mancomunado. Estos servicios serán responsables solidariamente en materia de seguridad y salud en el trabajo.

Estos servicios deben estar registrados ante el Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales (INPSASEL) y deberán contar con garantía suficiente que cubra su eventual responsabilidad. El objetivo de estos servicios es la promoción, prevención y vigilancia en materia de seguridad, salud, condiciones y medio ambiente del trabajo, para proteger los derechos humanos a la vida, a la salud e integridad personal de los trabajadores.

SINDICATOS
Los sindicatos son, efectivamente, instrumentos de incorporación de los trabajadores en la lucha por la defensa de sus intereses y la elevación de sus condiciones de vida, al tiempo que ayudan a la formación de una clase obrera organizada y combativa. Estas luchas reivindicativas desde el aumento de salarios, pasando por las demandas de reducción de la jornada de trabajo, hasta la participación en la ganancia y la cogestión- son el punto de partida para que la clase obrera asuma su papel protagónico en la lucha por la liberación y llegue a un cierto grado de autonomía y organización, logrando una percepción directa de su valor cuantitativo, especialmente en las luchas federativas y confederativas en el seno de las organizaciones sindicales.

FINALIDAD

1. Representar a los afiliados en las diversas instancias de la negociación colectiva, suscribir los instrumentos colectivos del trabajo que corresponda, velar por su cumplimiento y hacer valer los derechos que de que ellos nazcan.
2. Representar a los trabajadores en el ejercicio de los derechos emanados de los contratos individuales de trabajo, cuando sean requeridos por los asociados.
3. Velar por el cumplimiento de las leyes del trabajo o de la seguridad social, denunciar sus infracciones ante las autoridades administrativas o judiciales, actuar como parte en los juicios o reclamaciones a que den lugar las la aplicación de multas u otras sanciones.
4. Actuar como parte en los juicios o reclamaciones, de carácter judicial o administrativo, que tengan por objeto denunciar prácticas desleales, en general asumir la representación del interés social comprometido por la inobservancia de las leyes de protección establecidas en de sus afiliados, conjunta o separadamente de los servicios estatales respectivos.
5. Prestar ayuda a sus asociados y promover la cooperación mutua entre los mismos, estimular su convivencia humana e integral y proporcionarles recreación.
6. Promover la educación gremial, técnica y general de sus asociados.
7. Canalizar inquietudes y necesidades de integración respecto de la empresa y de su trabajo.
8. Propender al mejoramiento de sistemas de prevención de riesgos de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, sin perjuicio de la competencia de los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad, pudiendo además, formular planteamientos y peticiones ante estos y exigir su pronunciamiento.
9. Constituir, concurrir a la constitución o asociarse a mutualidades, fondos u otros servicios y participar en ellos. Estos servicios pueden consistir en asesorías técnicas, jurídicas, educacionales, culturales, de promoción socio-económicos y otras.
10. Constituir, concurrir a la constitución o asociarse a instituciones de carácter provisional o de salud, cualquiera sea su naturaleza jurídica y participar en ellas.
11. Propender al mejoramiento del nivel de empleo y participar en funciones de colocación de trabajadores.
12. En general, realizar todas aquellas actividades contempladas en los estatutos y que no estuvieren prohibidas por ley.
    

TIPOS DE SINDICATOS

• Sindicato de Empresas : es aquel que agrupa a trabajadores de una misma empresa;
• Sindicato interempresa: es aquel que agrupa a trabajadores de dos o más empleadores distintos.
• Sindicato de trabajadores independientes : es aquel que agrupa a trabajadores que no dependen de empleador alguno;
• Sindicato de trabajadores eventuales o transitorios: es aquel constituido por trabajadores que realizan labores bajo dependencia o subordinación en períodos cíclicos o intermitentes.
• Sindicato de Industria: Agrupación en un solo sindicato de trabajadores pertenecientes a una industria determinada, sin considerar profesión, oficio o especialidad.
• Sindicato de Oficio: Agrupación en un solo sindicato de trabajadores de una misma profesión, oficio o especialidad, sin consideración de industria o empresa.